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HR来信：我公司陆续招用了多名在原单位停薪留职或办理了内退手续的人员,并与他们签订了“劳务合同”,约定双方没有劳动关系,公司不为他们缴纳社会保险,若在工作中发生类似“工伤”,公司也不承担相应责任；公司支付的劳动报酬按“劳务所得”纳税,不按照个人所得税纳税；此外,解除其合作关系时,也无需支付经济补偿金。现在这些员工都没有达到法定退休年龄,且在我公司的工作岗位是常设性岗位,与其他签订普通“劳动合同”的员工一样接受平等的管理。对此情况,我公司隐约感觉对他们的安排存在法律风险,请问我公司的上述做法是否合法？专家回复：贵公司的预感是准确的,将这些劳动者按“劳务关系”对待,不合法,且存在较大的法律风险。在过去的传统观念里,对用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员,在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的关系,是劳务关系。另外,由于这些人员与原单位劳动关系依然存在,所以与新的用人单位只能建立劳务关系。但根据2010年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依上海工商职业技术学院

HR来信：我公司规定,在一定考核期内达不到约定的业绩标准,或出现不胜任工作岗位情形的,单位有权调整工作岗位,且调整后的工作岗位的薪资和岗位级别需做相应调整。现有一名员工不接受对其进行的岗位调整,认为公司此举违反《劳动合同法》中关于变更劳动合同需要协商一致的规定,因此双方发生争议。请问我公司的上述调岗安排是否合法？劳动法专家谢严兴回复：合理合法地调整员工工作岗位,一直是企业比较关心的问题。相关法律法规规定,劳动者在出现不能胜任工作、患病或非因工负伤、工伤和患职业病以及女职工在“三期”内等原因,应当安排力所能及的工作,否则应予以调岗。但应在协商后以书面形式变更劳动合同,还是用人单位单方调整就可以了呢？对此一直存在不同意见。若企业“依法”单方调整了员工的工作岗位,争议则主要集中在是否构成被迫解除劳动合同,以及是否需要支付经济补偿金乃至赔偿金的问题。若一律要求企业按照《劳动合同法》第三十五条的规定,变更劳动合同需要通过双方协商一致,并以书面形式确认的方式来办理,则存在较大的实施难度。就本咨询案,原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定,劳动者不能胜任工作等原因,用人单位调整工作岗位的上海工商职业技术学院

HR来信：我公司一名员工蔡某在工作上与领导发生了激烈争执,扬言“我不干了”,并一气之下擅自回家,之后连续几日都没上班。我公司与其联系,但蔡某手机却一直处于关机状态。于是公司决定将蔡某按“自动离职”处理,并停缴了蔡某的社会保险和住房公积金。蔡某不服,提出劳动仲裁要求赔偿。请问蔡某的要求能否获得法律支持？专家回复：仅根据已提供的相关信息,贵公司存在很大的败诉风险。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”公司应就蔡某擅自回家,之后连续几日都没上班的事实加以证明。然后,公司再以蔡某“自动离职”为由进行处理,在解除劳动合同时,再向其出具解除劳动合同证明。对上述两点,贵公司都要承担举证责任,缺一不可。蔡某现提请仲裁,要求公司赔偿。只要贵公司在以上两点有一点举证不能,就极有可能导致公司没有相关证据而败诉。因此公司在员工无故不来公司上班、自动离职问题上应当注意收集员工自动离职的事实依据、公司的规章制度以及该规定制度已经公示或告知员工的证据、公司制作的解除员工劳动上海工商职业技术学院

HR来信：我公司因经营困难,决定采取裁员措施。人力资源部制定并颁布了《公司裁员规定》,要求各部门主管对本部门员工进行业务考核,以考核结果为参考,按原有员工数的40%上报裁员名单。各部门平均裁掉了40%的员工。但其中有一员工许某认为自己平时表现并不差,不应被裁掉。人力资源部告知许某30天后双方解除劳动关系,公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿。许某以公司不依据裁员程序无故裁员为由,向当地劳动监察部门投诉。请问我公司上述经济裁员流程是否合法？专家回复：贵公司的裁员活动,没有严格按照法定程序办理,存在一定劳动风险。经济性裁员,是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难时,为改善生产经营状况而辞退人员。为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益,法律对用人单位裁员作了一些适度限制。例如《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》等等,其中《企业经济性裁减人员规定》第四条规定的经济性裁员的程序为具体：提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善；向当地劳动保障行政部门报上海工商职业技术学院

薪酬管理历来是企业管理者和员工最为关注也是最为敏感的话题。其中实操中的加班费、年终奖、薪酬调整、抵扣工资等问题尤为突出。那么,在薪酬管理执行中如何根除这些“疑难杂症”呢？点评专家劳达集团高级咨询顾问 沈海燕案例一：2012年4月1日,张某受聘于南京市一家公司任销售经理,试用期月工资为6000元,转正后为1万元。根据惯例,公司次年1月会发放前一年度的年终奖,但具体发放模式不确定。2012年10月,公司根据劳动合同的约定,以销售业绩下滑为由,将其工资下调为7500元。张某多次与公司交涉,均未得到合理解释。同年12月,张某以公司无故降薪为由提出辞职,要求公司补发工资差额,给付拖欠工资的赔偿金,按比例支付2012年度年终奖,并给付相应的经济补偿金。话题一：薪酬调整与年终奖的管理Jane：我认为该公司有较大风险。第一,试用期工资低于《劳动合同法》中规定80%的要求。第二,董事会的意见不能直接超越劳动合同的约定,且下调幅度过大。第三,关于“年终奖”描述不是很详细,规定也比较模糊。刘娟：薪酬属于受法律特别保护的范畴,如果给员工降薪,理由必须充分；如果降薪与绩效挂钩,则需增加绩效考核工作。我认为,该公司应该把工资分为两部分,比如,固定工资为7500元,绩效工资为2500上海工商职业技术学院