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在企业中经常能看到这样一种现象：当老总出差回来之后,其办公室门口来汇报工作的人排起长队。企业的“一把手”真可谓是日理万机,如果不能在错综复杂的公私事务中迅速做出清晰准确的决策,必将整日深陷其中难以解脱。企业领导者能否正确决策取决于其掌握多少有价值的信息,及对信息把握的准 确度,而这就牵涉到领导力最重要的技巧之一：倾听。苏格拉底说过：上天赐人以两耳两目,但只有一口,欲使其多闻多见而少言。对企业领导者而言,倾听不仅是获得信息的主要渠道,更是领导者必须具备的一种品质。领导力的关键因素：要说更要听很多人觉得倾听只是小事一桩,其实这种看法并不正确。试想,当你说话时,有多少人会屏气凝神倾听,对你说的话表示出兴趣？大多数人根本不关心也听不见别人在说什么,他们不过是耐着性子让人把话说完,然后滔滔不绝说出自己的想法。更有甚者,甚至强硬地打断别人,自说自话。日本经营之神松下幸之助曾用一句话概括了他的经营诀窍：“细心倾听他人的意见。”真可谓一语中的。倾听之所以对企业领导者来说至关重要,除了其本身是有效沟通的一个维度外,更主要的是,倾听是对信息与观点的一次汇总、筛选、提炼、升华和重组,企业领导者以此实现对企业各环节的了解和掌控,进上海市公务员局

前两天,笔者与几个业内同行小聚。一见面,在某制药公司做人资专员的陈红就大吐苦水：“这几天,被一个奇葩员工折磨得简直焦头烂额。”原来,陈红所在公司有一名员工,其劳动合同6月3日到期,人力资源部于5月20日将公司的续签合同意向书发至该员工所在部门,按照程序规定,部门主管应确定该员工没有异议后即可续签劳动合同。然而,该员工却在部门主管与其谈话前向公司提出离职,理由是“公司没有跟他续签合同”。固然,该员工辞职前既未做工作交接,也没给公司留下聘用新人的时间,做法有失妥当,但作为HR,陈红却是过失在先——既然员工与公司的劳动合同6月3号到期,仅提前十余天才发出续签合同意向,极易超过规定时限,给员工造成公司“不想续签”的错觉。HR应提前多少天发出续签合同意向书,才能留出足够时间？对此,法律虽无明文规定,但多数企业都会提前一个月向员工发出续签合同通知。前15天时间留给员工所在部门。即便如此,有些部门办事还是比较拖拉。所以,必须要有足够的时间去督促落实。以笔者的经验,员工合同快到期时,HR必须要及时发出续签合同通知。所以,即使员工已经表明要离职,但作为HR,按照工作流程,陈红仍应继续给该员工发《续订合同通知书》。当合同期满时,在员工工资不降低的情况上海市公务员局

最近,某公司签订了非洲赞比亚一工程项目总包,在由谁担任项目经理的问题上,领导层产生分歧,人选主要集中在A君和B君二人身上。二人均具备项目经理职业素质基本条件,且各有千秋：A君虽毕业于名牌大学理工科,但却无大型项目经理人的工作经历；B君虽有担任过项目经理的经历,但其只有专科学历,且其就读的大学也是名不见经传。领导层为此各执己见、相持不下。这一幕,令笔者想起小时候看过的豫剧《穆桂英挂帅》,此情此景与当年穆桂英挂帅时颇多相似——是时,杨延昭三次败于萧天佐,一时间朝廷上下无人能与之相匹敌。于是,杨府“老祖宗”佘太君欲起用穆桂英为帅,但又怕过不了“上级审查”这一关。难怪佘太君担忧,穆桂英确实缺少“硬件条件”：其一,穆桂英乃一介女流,自古以来女子挂帅史无前例,难免令人对其有“难当大任”之虑；其二,名不正言不顺,她既不掌握系统的军事理论,又未经过正规军事院校培训,草寇出身,根不正苗不红,难登大雅之堂；其三,穆桂英的本事,人们只是听过却没见过,缺乏说服力；其四,穆桂英是佘太君的孙媳,有“举亲”之嫌。为能在皇帝面前成功举荐穆桂英,佘太君事前做了不少工作：首先,她组织了一次模拟演练,给穆桂英制造了一个展示自己真才实学的机会,让那些对其抱有怀上海市公务员局

员工满意度往往决定了其在企业的工作心态、绩效表现和就业周期。做好沟通工作,积极化解负面情绪,提高其满意度,对提高工作执行力、凝聚企业向心力具有十分重要的作用。应建立一种什么样的企业文化,来帮助员工缓解工作与心理压力呢？为满足和适应员工需求,帮助其解决负面情绪对工作积极性的影响,使其为客户提供优质的服务,笔者提出在企业内部建立“快乐文化”的建议,希望通过文化的感染力和牵引力,为员工营造轻松快乐、团结友爱的工作氛围,从而帮助其树立积极向上、乐观开朗、爱岗敬业的工作态度,在推动组织发展创新的同时实现自身的价值和理想。快乐的四大价值快乐让员工获得更丰富的创新力。消极情绪使我们的行动局限在“搏斗”或者“放弃”两种选择上,而积极的情绪则可拓宽员工思路,使其乐于思考。这是因为积极情绪会使大脑产生大量多巴胺和血清素,这两种化学物质不仅使我们思路清晰、精神充沛,而且能提升大脑学习中枢的激活水平。雅虎公司将办公大楼的每一层都配备了按摩室,谷歌公司则允许工程师带宠物来办公室工作,以放松其心情。让员工通过体验小小的快乐,迸发出更多创新思维。快乐让员工取得更优异的成绩。在一个有趣的研究中,研究人员要求孩子们完成一组学习任务——拼上海市公务员局

胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年来,国企掀起一股“建模”热潮。但很多企业花大价钱建起的胜任力模型却并未带来真正的效益,有的甚至变成一堆废纸。原因何在？笔者经过调查和实践,发现许多企业在构建胜任力模型前,并没有认真思考和规划胜任力模型的应用问题,只是盲目跟风,为了建模而建模,或者仅仅把胜任力模型应用在很窄的范围,最终导致胜任力模型未能物尽其用。要使胜任力模型建成后不致偏废或大而不当,企业必须掌握好建模的几个原则,量体裁衣,打造出合体适用的胜任力模型。？视窗一：企业应为以下类型员工或岗位开发胜任力模型：创造企业核心价值的员工；对未来发展有直接影响的岗位或员工；需要企业自行培养的岗位或员工；可替代程度较低的岗位或员工。原则一：找准建模时机和对象时机恰当能够确保胜任力模型开发过程的高效与顺畅,开发成果能够有效应用的关键。一些企业对胜任力模型价值了解不够,对企业需求也不甚明了,只为建模而建模。事实上,企业是否需要建模,何时建模最为适宜,是有说道的。通常情况下,企业处于以下发展时期时较适合引入胜任力模型：进入新的发展战略规划周期前；实施扩张性战略前；进入二次创业阶段前；引入战略投资者之前；完成兼并上海市公务员局