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提起企业员工守则,并非所有管理者都能做到如数家珍。管理者尚且如此,员工自不必说。细细品读一些企业员工守则的“范文”,发现其中夹杂着太多的含糊与生硬。尽管其力求面面俱到,但执行起来往往会面临“看上去很美,读出来很硬,做起来很难”的窘境。从某种意义上说,无论是员工必须遵守的行为规则,还是企业的其他规章制度,均已被奉为企业的“基本法”和“圣经”。可这些颇费周章制定的“家规”,大都被束之高阁。当企业面对不时出现的“大病小灾”,需要这些制度予以制衡之时,才发现它们只是一件昂贵但并不实用的“陈列品”。针对目前企业员工守则存在的诸多问题,我们叩门设问五题：一问,“入职第一课”怎么上？二问,企业文化怎么嵌入？三问,守则文本该怎样“说话”？四问,守则“效力”如何体现？五问,“规矩”是否有法可依？我们不敢奢求通过“五问”找到良途,或许只是打开求解的开端。只有发问,才能认真思考员工守则的定力、张力、持续力和威慑力。我们希望看到的是,管理者用求问的心态,重新梳理企业的各项规章制度,既让铁规发力,又让人文入心。习近平总书记说得好：“制度的生命在执行”。上海奉贤天气

如何诠释员工守则与企业文化之关联？有人如是类比：如果说员工守则是骨骼,那么企业文化和核心价值观就是灵魂。前者归于制度层面,却难以脱离企业文化的精神引领,既有管理制度的刚性要求,又有企业文化的柔性融合。一份员工守则骨骼再清奇,没有企业文化和精神做内核,即使勉强屹立,也将难守其“则”。当下企业,要将文化之柔与守则之刚相融,至少要兼具四点。精神引领大于制度约束企业实践中,员工守则常不受待见、执行困难。一位企业家曾花费月余时间,专门研究解决员工上班和开会迟到这样的“小问题”,尽管该企业绝大多数员工是高素质的研发人员。可见,如何让员工主动适应并受缚于一种体制,不是单靠刚性规定就能解决的,唯有企业文化的浸润,才能化症结于无形。如果说员工守则是为规范员工行为而存在,那么,企业文化则如春风化雨般转化了员工守则之刚。企业文化与员工守则完美融合的典范,当属《德胜员工守则》。德胜洋楼有限公司是一家行业领军企业。其之所以成功,盖因其触动了企业管理的三个层面,即员工层面、领导层面和系统层面。而在员工层面,最基础的就是德胜公司员工能够自觉遵守制度、甘愿接受管理。仅从德胜员工守则文本表面看,其语言生动,文字浅显,句句通俗易懂便于操作。比如上海奉贤天气

在绩效考核过程中,有些指标虽无法量化,却具备关键职能作用,在这种情况下,HR可以运用关键任务考评法,通过打分进行指标评价。关键任务与关键绩效指标在绩效管理系统中互相配合、互为补充,依据目标职位的工作职责和性质而设定。不同的是,关键绩效指标可用公式计算出经营活动的量化结果,侧重考察员工对经营成果“有直接控制力”的工作,即当期绩效和最终经营成果；而关键任务是由上级领导运用考核评分形式,定性评价员工完成不易量化的工作的具体情况,侧重考察员工对经营成果“无直接控制力”的工作,即过程性工作和工作的整个过程。根据评估标准的细化和标准化程度,关键任务考核方法主要有直接主观评分法、简单等级择一法、标准等级择一法、三维等级择一法及任务目标标准法五种方法。直接主观评分法直接主观评分法,即在没有明确的评分标准或不划分评分标准的情况下,由评分人根据个人对某项关键任务所掌握的信息或主观感觉进行直接、简单的评分。直接主观评分法操作简便,具有很强的操作性,适用于目标单一的关键任务考评,但不适用于存在超过两个以上任务目标的关键任务考评。这种考评方法的主观性非常强,通过评分结果很难看出该项任务是否达到预期目标,因此适用于中小型企业,尤其是内上海奉贤天气

良好的开端是成功的一半。 “行动学习”,即让参与者通过参与实际工作项目或解决实际问题发展其领导能力的一种学习方式。行动学习以目标为导向,准确识别和确认问题是行动学习的开端。如果对问题没有正确理解并作出清晰判断和定义,所有努力及花费的人力和物力都将付诸东流,还可能导致错误的管理决策。一些企业管理层常常抱怨自身存在很多“问题”,员工、管理者甚至外部利益相关者也经常评论某某组织“问题”重重。然而,当真正探讨该组织存在的问题时,管理者和员工却往往答非所问、人云亦云,原因在于其对问题理解得比较模糊、宽泛,导致很难下手解决。行动学习的问题讨论及设定过程,就是对组织困境的筛选和明确的过程,可以将含混不清的组织困境或难题转化为具体化、可调动资源来解决的任务和目标。什么样的问题适合行动学习行动学习强调让管理者或团队成员在有限时间内解决实际问题并采取切实行动。现实中的商业问题形式可以是项目、挑战、机遇、问题或任务。对于经营活动中出现的问题及障碍的讨论,既可为团队成员提供学习机会,经营团队也可以通过问题的解决过程提升组织能力。那么,什么样的问题适合采用行动学习法？华盛顿大学人力与组织学教授、国际行动学习协会发起人马奎科为上海奉贤天气

古今多少事,皆文以载道。没有书写,就没有人和事的文献,以计深远。无论是无形之手还是有形之手,做企业的都离不开写手；无论是经营之道还是管理之道,做老板的都离不开善文书的“知道先生”。假如你是HR,是否能够根据决策层集体酝酿讨论的精神,独立拟定一份符合企业实际的员工守则？不会没关系,有如下方法论可供参考。应该说,文体分类是动笔行文前最该明确的。企业是经济组织,其惯用的文体格式一般都属于经济应用文范畴,分类更是五花八门,但可依据写作特点及文种功能,分为行政事务、调研类等文书、信息宣传文书、契据诉讼文书、涉外经济文书等若干类。各种文书还可细分相关类别,如行政事务文书中有制度规章一类,包括守则在内的制度、条例、规定、办法、章程、细则等归属在这一类。作为应用文体的员工守则,是企业对其成员提出的道德规范和行为准则。应当注意的是,与其他文种相比较,员工守则有它自己独立的特点。特点一,侧重于倡导和规范。员工守则针对所属企业相关对象的基本行为,要体现企业文化的引领和规范行为的特征。例如一家服务行业的员工守则有这样一则条文表述：“为客人留下完美的第一印象。”但什么是“完美的第一印象”没有说,且指令性不强,只是倡导员工在服务时给客人上海奉贤天气