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摘要：以双因素理论为基础,从保健因素和激励因素两个方面出发,对经济全球化、市场化背景下的中小民企的人才流失问题进行研究分析,并结合中小民企的发展实际,给出针对性的解决思路,为中小民企的人才管理问题提供参考。关键词：双因素理论 中小民企 人才流失在我国改革开放和市场化进程不断加深的背景下,中小民企得到了迅速的发展。然而,由于自身各类因素的限制而导致的人才流失问题,逐渐制约着企业的发展。如何解决这一制约企业发展的关键问题？笔者基于双因素理论,对该问题进行了深入的研究。一、双因素理论简述双因素理论是由美国行为学家赫兹伯格提出的。通过对美国匹兹堡地区的203名工程师和会计师进行调查访问,他和助手总结分析发现：工作中的满意-不满意并非完全对立,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。同时,还发现使员工感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素,称之为保健因素,主要包括企业政策、管理制度、人际关系、物质工作条件、工资福利等,当这些因素得到认可时,只能消除员工的不满意,并不会促使员工产生积极的态度；而使员工满意的都是都属于工作本身或内容方面的因素,称之为激励因素,主要包括个人成就、公司认可、承担重要的工作、责hbo

摘要：加强科研单位人才队伍建设在社会经济发展过程中占据着举足轻重的作用,技术辅助人员队伍又是科研队伍的重要组成部分。因此,加强技术辅助人员队伍的建设对于保障和推动科研实力和竞争水平有着重要作用,适应社会经济活动发展的需要。关键词：人才队伍建设 科研单位 辅助人员科研单位技术辅助人员作为科研单位人才队伍建设重要的组成部分,如何做好人员队伍建设,调动辅助人员积极性,建设好一支综合素质好的辅助人员队伍,对于适应科研单位的发展具有重要意义。一、科研单位技术辅助人员队伍存在的问题1.知识文化水平普遍偏低。科研单位技术辅助人员是指从事科研单位非科研项目主要工作的群体,主要任务是辅助科研人员完成具体的科研项目,如具体实验准备、操作、整理,综合业务管理工作等。因此,技术辅助人员的工作性质就决定了他们并不需要太高的知识文化储备和专业的知识技能。这就导致了在人员队伍建设时体现出来的在素质和业务处理能力等方面的缺陷,给科研单位整体的人才队伍建设带来了很大的困难,一定程度上影响了科研单位的产出效率和研发能力。2.收入偏低,流失严重。技术辅助人员工资福利偏低、人员流失严重是一个较为普遍的现象。科研单位不同于其他的公司企业单位,具hbo

摘要：文章通过对信息化素养的相关研究进行分析,指出信息素养对企业信息化进程的重要性,通过问卷调查,得出中小企业管理人员信息化素养的构成,期望能够对信息化建设起到指导作用。关键词：中小企业 管理人员 信息化 信息素养中小企业信息化是目前政府和企业的关注热点。《2006-2020年国家信息化发展战略》多次提出加快中小企业信息化进程；2007年,国家发改委等8部门共同出台了《关于强化服务,促进中小企业信息化的意见》,作为中小企业信息化发展的指导性文件；2012年全国工业和信息化会议将推进中小企业信息化作为“十二五”的工作重点。但是目前中国企业信息化进程中遇到了很多问题,其中主要的问题为：认识不足、人员准备不足、信息化制度不完善、软件市场混乱、政府引导不足等。本文期望通过研究管理人员的信息化素养内涵及结构,找出改变中小企业对信息化认识不足的途径,具有一定的理论研究水平和政策指导作用。一、信息化素养研究综述在信息化素养研究方面,目前还没有对信息化素养的统一的概念。1974年,美国信息产业协会主席保罗·泽考斯基提出了信息化素养,其内容包括文化素养、信息意识和信息技能三个层面。其后,Burnhein·Robert认为作为具备信息素养是指备检索、评价hbo

摘要：工资制度对于事业单位发展有着十分重要的作用。建国以来,我国事业单位工资制度经历了四次大的改革,虽已取得了明显的成效,但仍需不断完善。本文在分析了历次工资制度改革得失的同时,对现行事业单位工资制度进行了深入地思考,并针对性地提出建议。关键词：事业单位 工资制度 思考党的十八大报告中提出了“提高劳动报酬在初次分配中的比重,初次分配和再分配都要兼顾效率和公平,再分配更加注重公平”的方针。此外,在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》中也明确提出“结合分类推进事业单位改革,建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度”。这就要求我们要不断完善事业单位工资制度,突出体现效率和公平,激发工作人员的积极性,促进事业单位的可持续发展。一、我国事业单位工资制度的历史沿革我国事业单位工资制度,经历了建国后60多年的社会经济发展,在实践探索中逐步建立,并经历了几次大的工资制度改革才得以形成。1.1956年工资制度改革。1956年之前,我国事业单位存在着薪金制、供给制等多种工资制度。1956年工资制度改革,建立了职务等级工资制度,奠定我国工资制度的基础。改革的主要内容：一是取消了工资分hbo

摘要：近年来,我国铁路企业在技术装备、路网建设、经营管理、服务水平等方面都取得了较大的进步,但是人力资源管理方面存在的问题仍制约着铁路企业的快速发展。本文分析了我国铁路企业人力资源管理现状及存在的问题,并在此基础上提出了相应的对策。关键词：铁路企业 人力资源管理 对策研究一、铁路企业人力资源管理现状1.员工队伍老龄化,素质偏低。由于铁路企业员工离岗主要以退休退养为主,导致员工流动性较低,一些年龄较大、不符合岗位要求的员工不能辞退,员工队伍中年轻力量不足,阻碍了人员的合理配置,导致员工知识结构不合理,专业技术人才把握新知识、新技术的能力偏低,技术创新不足,专业不对口、学非所用现象较普遍,员工总体素质偏低。2.人力资源结构性问题突出。人员配置不科学,生产一线的关键岗位经常出现员工配备不足,机关和后勤服务人员富余；单一的技术人员较多,既懂技术又精管理的复合型管理人才不足。员工结构不合理,普通员工过多,高技术专业人才不足；初级技工较多,高技能员工极少,难以满足实际工作需要。3.高素质人才流失严重。人力资源管理松散,人才流失严重。由于薪酬、福利等问题,许多年轻的技术人员和大学毕业生在熟悉了工作环境、掌握了工作技能、拥有了工hbo