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当今的企业都会将培训视为对未来最好的投资,当问及受训员工受训感受时,其反应通常都是“效果不错”或“收获颇多”,但“不错”、“颇多”的内涵是什么,却并非人人都能说得清。许多培训活动似乎仅仅为公司装点了门面,却并未取得实质效果。当下的企业“一把手”对培训很重视,由此更加关注培训的实际效果。那么,作为一名培训主管,如何保证领导的期望不落空,用什么办法来评估培训的效度呢？无论是培训组织部门还是业务部门经理,投资培训的决策层都应明确回答这个问题,否则极易产生盲目投资行为。培训部门应全面掌握并控制培训质量,逐步提高员工对培训项目以及组织培训部门的满意度,同时要注重总结培训工作经验,发现不足,及时调整。不仅如此,培训评估还包括对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力,综合素质与潜在发展能力的评价。参与评估的学员和经理等应以对自身、同事、教员和企业负责任的态度,正确认识评估的重要性,客观、实事求是地进行评估。在评估培训效果方面,当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的,仍然是柯氏模式的四层次模型。这种评估工具不仅要求培训主管持续观察学员的反应,检查学员的学习结果,而且重点衡量培训前后的员工表现和公司经营业绩的变化。柯上海惠灵顿国际学校

文化不是贴着说明书的精美盒子有人说,企业文化是企业的灵魂,真可谓一语中的。前段时间,与友人探讨何为伟大的公司。我想,伟大的公司也许与企业规模无关,与行业无关,甚至与英雄的领导人也无关,但必定与其企业文化息息相关。因为,再神奇的英雄终将老去,再先进的技术终成历史,唯有文化源远流长、生生不息。历经千年沧桑巨变的中华文化,绵延不绝地滋养着炎黄子孙。企业若想成就伟大梦想,其企业文化必然要足够强大。无形胜有形。文化的力量如水如气,无形无色,却无时无刻不在影响着人们。纵观世界诸多知名企业,其出奇制胜之处无不在“文化”：麦当劳销售的不只是汉堡,而是享受欢乐自由的麦当劳文化；百事可乐出售的不只是碳酸饮料,而是时尚、年轻的文化；微软并不是依靠软件无敌于IT界,而是靠创新、激情的文化领军全球；苹果手机的诞生不只是为人们提供便捷快速的沟通渠道,更代表了个性、自由的高品质生活。因此,卓越的企业不仅出售产品,更要为消费者创造独特的文化体验。其价值由有形的产品延伸至无形的文化,或者说,产品仅是文化的一个载体。杭州的胡庆余堂名医馆创立于1874年,至今已有140年历史,今天,到此问医买药的人依然络绎不绝,人们信赖的就是胡庆余堂的“金字招牌”,即当年医上海惠灵顿国际学校

A公司员工范某在下班途中遭遇交通事故受伤。由于该公司未按规定为其缴纳工伤保险,事发后范某家属多次要求该公司给付其工伤保险待遇。A公司认为,事件中各方责任、伤残等级、医疗费用尚需权威机关认定,待交通部门处理完后,再视情况决定。A公司暂以预借款的形式提供范某及其供养家属的生活费,并承诺在其与肇事方的民事纠纷结束后协商解决。范某与肇事司机的民事纠纷中,一审判决认定肇事方应对范某所受人身伤害负全责。但由于范某在交通肇事受伤后,患“应激性精神障碍”,久治未愈,关于“应激性精神障碍”是否系由交通肇事直接引起的争议较大,此案经二审判决,历时一年有余。范某人身伤害的民事纠纷结束后,范某家属开始与A公司交涉工伤待遇问题。范某家庭因供养无劳动能力家属较多,且范某的精神疾病久治不愈,范某丈夫不得不辞职照顾,导致家庭经济状况极其困难。因此在与A公司协商时,提出了巨额赔偿要求。此时,A公司希望通过司法程序或劳动仲裁程序解决。但由于“应激性精神障碍”不能在工伤鉴定中确定伤残等级,同时范某与公司的劳动纠纷已过仲裁时效,范某“告状无门”,家属因此一口咬定A公司是有意拖延导致错过仲裁时效,恼怒之下的范某家属要求A公司合理解决此事,因此对其人力资源部上海惠灵顿国际学校

2014年,两会的政府工作报告中,“改革”一词出现频率最高,先后被提及达77次之多,多项改革措施令世人瞩目。全面深化改革需要科学的顶层设计、去繁就简的驾驶力和执行力,更需要为改革增强必要成本的心理承受力。无论是需要在全面深化改革中自我完善的国企,还是在竞争加速的市场环境下谋求创新和发展的民企,其组织、团队、员工,必将面临心理上的全新挑战,没有人能独善其身。一个人最大的压力和挑战莫过于对前景的不确定性。全面深化改革将给企业员工带来怎样的心理挑战？企业如何帮助员工提升心理资本,促进其整体心理繁荣,实现组织和个体的共同发展和持续成长？4月1日在北京师范大学举办的“2014年中国EAP与职业心理健康年度论坛”对上述问题进行了深入探讨,来自国内外的专家学者、企业人士各抒己见,试图在前沿思想与企业实践的交融中寻求答案。变革中的心理冲击与压力此次论坛的主题聚焦“新格局、新发展——积极心理的力量”。来自中石化集团的吕大鹏指出,“不久前中石化发布重磅新闻,将从资产、资本两个层面来做混合所有制,我们将经历什么样的挑战？会有什么样的变化？有哪些机会？每个人都在思考这些问题。”谈起对变革的感受,吕大鹏坦陈：“过去我们讲和谐,讲稳定,很多年没有上海惠灵顿国际学校

今年“两会”前后,全国出现了“单独二胎”新政启动的小高潮。截至目前,至少已有11个省份正式实施“单独二胎”新政。据估算,放开“单独二胎”政策,未来将可能每年拉动0.2%的国内生产总值,并在一定程度上改善和缓解“独生子女”政策带来的社会问题。既然是事关国计民生的大事,又有政策明文规定,那么在具体执行层面,在劳动关系管理过程中,用人单位又应当注意一些什么问题呢？要求“不生二胎”合理吗“你打算生二胎吗？”“不,不愿意。”两个月前,当正在求职的谢小姐听到面试官这样发问时,毫不犹豫地做出了回答,其实这个问题她并没有最后决定。几轮笔试面试后,主考官对她非常满意,决定录用她,并让她填写职员信息表。在学历、工作经历等方面她都如实填写,但在是否愿意生二胎一栏却故意填写了“否”,因为她实在是太需要这份工作了。在她入职后不久,她发现自己又怀孕了,而她符合“单独二胎”生育新政,她和丈夫决定再生一个。公司的人事主管闻讯后找她谈话,希望她自己主动辞职,否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。“单独二胎”新政启动后,“再添个宝宝”成了不少已婚职场女性的新选择,但面对由此带来的女职工劳保成本的增加,用人单位在员工招聘时也更多了几分顾虑,是上海惠灵顿国际学校