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工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时,是继续原地踏步,还是海寻新“东家”？答案是：否！一辈子只服务一家单位或“骑驴找马”的职业观已是过去时,现今流行的是“裸辞”,即在新工作还没有着落前就先辞职,破釜沉舟,说走就走。对于员工来说,“说走就走”看上去非常潇洒,可是作为人力资源工作者,目送员工翩然离去的身影,虽觉措手不及却又无力挽留。事实上,员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量,致使员工工作动力不足,安全感下降,因此,发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施,这是HR和管理者面临的新课题。那些“说走就走”的理由25岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知,广告行业工作压力大,收入偏低,内容机械繁琐,加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是,公司平台不够大,职业发展毫无潜力,这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后,王靓终于下定决心向老板说了“拜拜”。夏宇的状况与王靓不同,他原先工作的公司前景不错,经过7年的勤恳工作,他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年,但公司突然派来一位“空降兵”,夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧,几度沟通无果后,夏宇愤而辞职。归纳起上海文化广场

编者按：九十年前,胡适先生在文学作品中以嘲讽的口吻塑造了一个中国人的代表——“差不多”先生,他的记性“不很精明”,思想“不很细密”,口头禅是：“凡事只要差不多就好了。何必太精明呢？”对此胡适先生无奈地说：“无数人都学他的榜样,于是人人都成了一个差不多先生。”今日之中国,一些企业不讲究效率,不重视质量,凡事含含糊糊、“差不多就好”,不正与“差不多”先生如出一辙吗？对于企业来说,要摆脱这种“差不多”文化的影响,必须在管理上做“标配”,即求精、求细,以规范化、标准化促使企业真正走上健康发展之路。为何要提“精细化”谈到“精细化”管理,首先要弄清我国企业的一些特点。虽然我国进入工业化已有三十余年,但绝大部分企业管理是极其粗放的。主要表现在以下几个方面：1. 战略定位迷茫企业管理核心是：定位、规则、文化。几乎所有的管理都围绕这三个词展开。通俗地讲,“定位”就是想干什么,会干什么,条件允许你干什么。我主张“一个人一生只做一件事”,企业也是一样。很多企业不清楚自己到底要做什么,一味多元化。可以说,那种不讲究人均利润,不讲究销售份额,不讲究人均生产力,不讲究资金使用效率,不讲究土地使用效率,一心只想做大的企业只是为了满足一种欲望,上海文化广场

企业产品研发、生产、销售、仓储、运输、人事等工作量大、系统性强、程序性严,要求管理者统筹规划、精心组织、指挥有序、协调顺畅、领导有方、控制得当、配合默契,环环相扣、无缝链接。“授权”是管理者日常管理的一种技能和措施。通过管理者“充分授权”和下属“履行责任”的互动,可提高工作效能,确保企业各项工作达到预期目标。授权是一种有效管理方式。管理者不仅要授权,而且要学会授权；授权不是让下属简单地参与,也并非让管理者弃权；授权予人,不是让下属代理职务；授权不只是授责,还要放权。授权是一种管理艺术。授权不是简单地给下属分工,不仅仅是做和不做、谁去做、做什么的问题,它实际上包括对各种资源的动用权力,即有关人权、物权、财权的统配能力。权限的分类人权。人权就是人事管理控制权,包括人事任用权、人事罢免权、人事指挥权、人事考核权、人员给薪权、人事奖惩权等。财权。财权也就是对资金支配使用的权力,包括资金预算权、资金支付权、资金使用裁定权、资产使用权、资产处置权等。事权。事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权,包括工作内容选择权、工作目标要求决定权、工作考核标准决定权、工作时间限制决定权、工作方式选择权、工作场所选择权等。事上海文化广场

1997年至1999年,香港和澳门相继回归,“一国两制”构想迈出了坚实的一步。这段时间,也是中国人力资源业界的重要历史拐点,后来被称为国内网络招聘的几家“巨头”网站,也在此间纷纷上线成立,由此开启了中国招聘的网络时代,与此同时,若干家国内网络招聘机构渐成“鼎足”之势——网络招聘时代就此来临。短短15年后,美国巨兽公司着手收购中华英才网；2013年,巨兽旗下的中华英才网再次被爱尔兰尚龙集团“收编”。几经折腾后,当初的创业元老所剩无几。如今,那些曾经独霸一方的互联网招聘“巨头”早已风光不在,随着招聘新媒介的出现,以大数据为依托的“新时代”,正渐趋取代传统招聘的“旧时代”。今天,我们已经置身于一个被称为Web3.0的“云时代”,社交网络顺理成章地成为现代商业组织中的主流沟通工具,“云技术”也在由外及内地改变着人力资源管理的基本形态,传统的招聘渠道和方式在“云技术”的助力下变得日益“灵光”。当下,应聘者技巧的多元化无疑为企业招聘工作增加了难度,而基于真实人际关系的社交网络,正以它独有的深度数据挖掘能力使招聘变得更为精准。云技术、社交网络、粉丝、点赞……当这些“流行元素”开始向企业招聘渗透时,熟稔招聘“旧课本”的HR,你确信已掌握破解云招聘上海文化广场

处于变革前沿的企业组织,其受到新技术、新思维、新商业模式冲击最大,变革的迫切性也最强。因此,许多卓越的企业都把改造企业组织作为重要战略任务。进入21世纪,互联网新技术发展迅速,自2006年以来,在新技术催化下,组织变革迎来新一轮进化高潮。在此背景下,中国海尔集团构建了“自主经营体”,全面改造了海尔集团的组织运营模式,促使各部门围绕客户需求,自主经营、快速反应、引导消费时尚,在传统经营体系的基础上更进一步。自海尔集团采用自营体运作模式以来,业绩连年攀升,2013年,海尔实现全球营业收入1803亿元,利润总额突破百亿大关,达到108亿元,同比增长20%,成为互联网3.0时代传统企业生存的典型样本。自营体划分标准所谓的海尔自营体,即海尔自负盈亏的业务部门,根据性质不同分为三级：最靠近客户需求的部门为一级经营体,直接按“单”定制、生产、营销,该层级又可分为研发类、用户类和制造类经营体；二级经营体是为一级经营体提供资源和专业服务的平台,主要包括人力资源管理、供应、市场营销、质量控制、战略管理等部门；三级经营体主要由经理层组成,其主要职能是参与企业战略制定、负责经营体间的管理协调、创造商业机会等。从纵向划分模式看,海尔各经营体之间独立核算,一级经上海文化广场