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1997年至1999年,香港和澳门相继回归,“一国两制”构想迈出了坚实的一步。这段时间,也是中国人力资源业界的重要历史拐点,后来被称为国内网络招聘的几家“巨头”网站,也在此间纷纷上线成立,由此开启了中国招聘的网络时代,与此同时,若干家国内网络招聘机构渐成“鼎足”之势——网络招聘时代就此来临。短短15年后,美国巨兽公司着手收购中华英才网；2013年,巨兽旗下的中华英才网再次被爱尔兰尚龙集团“收编”。几经折腾后,当初的创业元老所剩无几。如今,那些曾经独霸一方的互联网招聘“巨头”早已风光不在,随着招聘新媒介的出现,以大数据为依托的“新时代”,正渐趋取代传统招聘的“旧时代”。今天,我们已经置身于一个被称为Web3.0的“云时代”,社交网络顺理成章地成为现代商业组织中的主流沟通工具,“云技术”也在由外及内地改变着人力资源管理的基本形态,传统的招聘渠道和方式在“云技术”的助力下变得日益“灵光”。当下,应聘者技巧的多元化无疑为企业招聘工作增加了难度,而基于真实人际关系的社交网络,正以它独有的深度数据挖掘能力使招聘变得更为精准。云技术、社交网络、粉丝、点赞……当这些“流行元素”开始向企业招聘渗透时,熟稔招聘“旧课本”的HR,你确信已掌握破解云招聘上海新国际博览中心

处于变革前沿的企业组织,其受到新技术、新思维、新商业模式冲击最大,变革的迫切性也最强。因此,许多卓越的企业都把改造企业组织作为重要战略任务。进入21世纪,互联网新技术发展迅速,自2006年以来,在新技术催化下,组织变革迎来新一轮进化高潮。在此背景下,中国海尔集团构建了“自主经营体”,全面改造了海尔集团的组织运营模式,促使各部门围绕客户需求,自主经营、快速反应、引导消费时尚,在传统经营体系的基础上更进一步。自海尔集团采用自营体运作模式以来,业绩连年攀升,2013年,海尔实现全球营业收入1803亿元,利润总额突破百亿大关,达到108亿元,同比增长20%,成为互联网3.0时代传统企业生存的典型样本。自营体划分标准所谓的海尔自营体,即海尔自负盈亏的业务部门,根据性质不同分为三级：最靠近客户需求的部门为一级经营体,直接按“单”定制、生产、营销,该层级又可分为研发类、用户类和制造类经营体；二级经营体是为一级经营体提供资源和专业服务的平台,主要包括人力资源管理、供应、市场营销、质量控制、战略管理等部门；三级经营体主要由经理层组成,其主要职能是参与企业战略制定、负责经营体间的管理协调、创造商业机会等。从纵向划分模式看,海尔各经营体之间独立核算,一级经上海新国际博览中心

心之净——我们在社会上尽可能积极进取,但是,内心深处一定要为自己保留一份超脱。有了这一份超脱,我们就能更加从容地品尝人生的各种滋味,其中也包括失去的滋味。内向者的“静”争力——性格内向的人并不需要假装自己很外向。事实上,内向性格的人也能成就伟大的事业。统计表明,美国40%的商业权力掌握在性格偏于内向的人手里。内向者的一些关键特性——比如注意深度、清晰准确地表达、习惯于孤独等。内向者极少说出不靠谱的话,沟通时开口之前先思考；忙而不乱,而不是不顾一切地向前冲。职场世界,从来不是外向者的天下,莫小看内向者的潜在竞争力。让人看不上的微表情——把腿摆成一种不容易乱动的状态,比如双腿紧紧靠在一起,或者别在椅子后面,面部肌肉僵化,这是紧张；眼神游离不定,不能与对方目光接触,表情缺少变化,这是心虚、不自信的表现。双眉皱紧、眼睛四周的肌肉收缩,上唇提升的同时在鼻翼两侧挤压成鼻唇沟,这是一张明显地带有轻蔑和不屑的表情。人际泡沫——放了一抽屉名片,却想不起来名片后面的那张脸；即时通讯工具里的数十个联系人,却很少互动聊天；手机通讯录里的联系人虽只增不减,但能让你在心情低落时真心倾诉的却没有几个；聚会场合觥筹交错、称兄道弟,一转身就忘了上海新国际博览中心

1968年的一天,美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所小学进行心理测验。他们从一至六年级中各选3个班,做了一次“未来发展趋势测验”。罗森塔尔将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师,并叮嘱他们务必要保密,以免影响实验的准确性。8个月后,罗森塔尔和助手们对总共18个班级的学生进行考试,奇迹出现了：凡是上了名单的学生,其成绩都有明显提高,且性格活泼开朗,自信心强,求知欲旺盛,敢于发表意见,与师生关系也很融洽。实际上,这是一次期望心理实验,名单是随机抽取的,研究者借助他们的权威,将名单变成“权威性谎言”来暗示教师,坚定教师对名单上学生的信心。虽然教师们一直把这份名单藏在内心深处,但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着学生心田,使他们在潜移默化中受到影响,从而变得更加自信、自尊、自觉、自强,因此在各方面都获得突出进步。这个效果非凡的实验,后来被誉为“罗森塔尔效应”。盲聋哑女作家海伦·凯勒说过：“信心是命运的主宰。”每个人都蕴含着巨大的潜力,而“相信自己行”的自信心则是唤醒和激发沉睡的潜力的一把万能钥匙。可以说,自信是历史上一切成功人士的共同特征,有了自信就有了导向和动力,就等于成功了一半。反之,缺乏自信则意味上海新国际博览中心

据人才测评机构SHL发布的“2013年全球企业中国区测评趋势报告”显示,六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势,但社交招聘存在着许多问题,如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此,在互联网络飞速发展的今天,社交招聘的前景依然可观。社交招聘渐成趋势网络招聘已成为广大应届毕业生和社会人士获取求职信息的重要渠道之一。据美国《财富》杂志统计,全球五百强企业中有超过88%的企业使用网络招聘员工。在中国的网络受访者中,有46%的人事经理认为：今年招聘职位比去年多。在如此巨大的蛋糕面前,传统招聘网站和社交招聘网站就其社会效果而言却截然不同。在国内,传统招聘网站的“鼻祖”中华英才网,曾是国内最早、最专业的人才招聘网站之一,然而,仅仅历经15年的苦心经营就被几经“转手”。前程无忧、智联招聘的网络招聘业务也大大缩水,纷纷尝试艰难转型,当年网络招聘“三大巨头”不得不在大数据时代低下头重新做起。究竟是什么原因致使传统招聘网站出现令人惋惜的结局,为什么用社交招聘替代传统招聘网站的呼声越来越高呢？其一,招聘模式同质化。传统网络招聘的运作模式基本相同：招聘单位的岗位需求和求职者上海新国际博览中心