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近年来,随着市场经济的不断发展.市政给排水工程建设投资和建设管理体制也在不断改革和发展中。文章结合笔者的工作实践,分析了市政给排水工程质量管理存在的问题,并提出解决对策。市政 给排水工程 质量管理由于城市排水管道系统在新的时期被赋予了新的内涵,在市政工程和环境治理工程建设中,城市排水管道系统通常占有工程较大的投资比。因此如何在满足规范和其它技术要求的条件下,根据城市的具体情况,市政工程给排水管道施工质量控制是一个非常重要的课题。市政排水管道工程质量的好坏与人民生活密切相关,关系着城市防涝及防止地下水或土壤被污染的生存问题,其使用功能是否完善,直接涉及千家万户的切身利益。因此,市政排水管道工程施工质量的好坏成为社会关注的热点之一。另外,由于市政排水管道工程是隐蔽工程,维修起来比较麻烦,有的甚至是无法维修,并且维修费用较大,因此确保排水管道工程施工质量至关重要。一、市政给排水工程质量管理存在的问题给排水工程规范化管理存在缺陷市政给排水工程建设单位,大多为当地建设行政主管部门或其授权的单位有些单位鉴于自身的权力,从不执行基本建设程序,也不实施项目法人制、招投标制、工程监理制、合同管理制,这就是目前市政给排水工程pest

摘要：近年来,高职高专院校教育发展取得了巨大的成就,而地方高职院校地发展的道路上并不是一帆风顺,尤其是地方高职院校中人才的大量流失,严重地影响了地方高等职业教育的发展,本文从经济学的视角出发,对人才流失情况进行分析,并提出若干改革措施,旨在找到地方高等职业教育人才留用的启示。 关键词：地方高职院校；人才流失；经济学分析随着中国改革开放程度日益加深,人才的竞争成为焦点,这使得高校人才流动日趋平常,这种变化打破了过去稳定的人事制度,为人才的流动创造了一个更加宽松、活泛的社会环境,客观上说是一种社会的进步,有利于资源的合理配置和人员结构的优化,但是,有流动必会有流失,尤其是地方高职院校由于受到地域,经济条件等影响,人才流失严重,这给地方高职院校带来了的损害是不言而喻的。因此,高校人才的能否保留住,关系到高校能否健康、持续、稳定的发展,能否顺利通过教育厅的评估,甚至于影响高职院校的生存。1高职院校人才的界定1982年我国首次提出了人才的标准,即 “具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。但随着经济社会的发展,这一标准已经不符合我们的国情 ,党中央、国务院于2003年在 《关于进一步加强人才工作的决定》中对人才标准作了修订,提出 pest

■喧嚣车市从今年3月17日到11月30日,丰田汽车投资有限公司以及它在中国的生产企业四川一汽丰田长春丰越公司、天津一汽丰田共实施汽车召回5次和一次特别服务。召回车型涉及普锐斯、皇冠、雷克萨斯RX300、花冠、锐志共计22503辆。实施特别服务的车型为皇冠和锐志。其召回原因还是诸如部分前风挡玻璃外侧胶条嵌合力较弱,当车辆在高速行驶时胶条有脱落的可能性；SRS帘式空气囊装配错误打褶拧劲,碰撞时有可能不完全展开；靠近驾驶员侧中央控制台前部地毯压板固定卡扣安装不良,有可能造成卡扣松动等各种附件上或许存在的小毛病,虽然并不排除小毛病恶化造成的后果,但对于一些更严重的质量问题如发动机、变速箱等严重故障大多采取漠视态度。上不了牌照的威驰“买了丰田的车,由于厂家产品的原因导致不能上牌照。但出了问题之后,我去找经销商以及厂家,在他们眼中,好像责任在我。难道我买车买错了？”11月28日,河北秦皇岛昌黎县的刘玉民有点激动地向记者讲述他的购车经历。今年10月16日,刘先生在秦皇岛龙之俊丰田汽车销售公司为其儿子购买了一辆威驰1.3MT轿车,价格是86850元。于是,刘先生到车管所交纳了附加税及其它费用,“眼看再交100多元费用就拿到牌照了,想不到的事情又发生了。”刘先pest

■走出国门日前,浙江众泰汽车与阿尔及利亚巨人汽车销售有限公司签订了1000辆新众泰2008的供货合同。早在2006年4月中旬,众泰2008首批出口车远销叙利亚,随后顺利的打开了北非、中东等地市场,随后顺利实现批量出口阿尔及利亚、叙利亚、埃及、委内瑞拉、哥伦比亚、南美、中东及东盟等诸多国家和地区,当年实现外销达1500台。根据去年的市场表现、今年的整体市场走势和众泰集团的产品规划,众泰汽车今年的销售目标是实现国内销售2万台,出口1万台。 截止到今年10月份,新众泰2008已出口达7000多辆,份国内销售1.8万多辆。从目前的销售数据来看,很可能超过这个既定目标。从明年开始,众泰汽车还将继续开拓更多的国外汽车市场,最终实现国内国际市场各占50％销售比例的战略目标。pest

摘要：在知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。如何采取有效的激励措施来激励员工,激发潜能,已成为人力资源管理的终极目标。本文剖析当前企业激励机制存在的问题,并制定出相应的解决对策。关键词：人力资源管理 激励机制 绩效考核 激励形式哈佛大学的威廉·詹姆士教授曾发现,员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%～90%。这一定量的分析不得不使人们感到惊叹。在人力资源管理中,激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏,很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性,从而影响着企业目标的实现。一、当前我国企业的激励机制存在问题1.激励机制的目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果必然大打折扣。2.绩效考核机制不够完善。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才pest