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工伤责任更明确【原文】被派遣劳动者在用工单位因工作致伤的,劳务派遣单位应依法申请工伤认定,用工单位应协助工伤认定调查核实工作。派遣单位承担工伤保险责任,但可与用工单位约定补偿办法。在劳务派遣的三方关系中,由于与劳动者实际构成劳动关系的是劳务派遣单位,因此发生工伤后,工伤责任主要承担者应是派遣单位。当然,由于实际用工者为用工单位,因此工伤的调查核实、提供职业病认定的相关资料等仍需用工单位的协助,派遣单位往往也会通过劳务派遣协议约定由用工单位承担最终的承担责任,因此,派遣单位更多的是担当办理手续的事务性角色。这就要提醒广大用工单位,应加强两方面的工作：第一,劳务派遣合作协议中,对处理工伤、职业病员工过程中,派遣单位与用工单位的各自义务应当予以明确,对于违约者的违约责任同样需要明确,以免出现分歧；第二,实际操作中,对派遣单位的社保缴纳进行监管,避免因派遣单位不缴社保而带来的风险。退回机制日趋健全【原文】有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位：用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的上海海事大学研究生院

企业的所有工作都离不开沟通。大至战略、计划、生产等管理,小到文件、后勤管理,可以说,沟通是企业管理的基础。但是,在某跨国物流Z公司,却很难觅到管理沟通的“影子”：市场部经理向操作部经理申请预订了一周的客户舱位,却一直没有批下来,让市场部经理辛苦谈妥的客户非常着急。但由于近期的舱位一直很紧张,操作部经理也是左右为难,于是求助于分公司总经理。总经理获知后紧锁眉头：她非常清楚充足的舱位对于一个做市场跑客户的销售人员的重要性,关于“舱位”的问题她和总部沟通多次,却始终没有解决。而没有舱位而丧失客户的情况,在分公司已经不是第一次出现了。由于问题无法得到解决,市场经理竟然向分公司总经理发出“最后通牒”——如果公司再无法保证其舱位,他就带着这个大客户去别的公司发展。市场部经理的威信一向很高,一旦他离职,市场部的其他几位得力干将将会跟随而去,这对希望今后在中国市场有所发展的Z公司来说是绝不能容忍的。总经理对市场部经理的愤怒表示理解,因为Z公司还有一项规定：市场部门员工的客户只有出货量达到规定指标时才能享受公司内部的合约价格。这让市场部员工感觉非常不满。一般来说,有经验的客户与某家物流工作合作时都是遵循着“从少到多”的原则,上海海事大学研究生院

湖北新产业技师学院是第二批全国技工院校一体化课程教学改革试点院校,试点专业为数控加工、电气自动化设备安装与维修。在开展一体化教改试点的过程中,以一体化教改为核心,努力营造一体化教改氛围。学院积极探索,每一步走得扎实又富有成效。一是提供了有力的组织保障。成立了院长为组长、分管教学副院长及系部负责人为副组长、专业骨干教师参与的一体化教学改革工作领导小组,成立了由各专业学科带头人、骨干教师及行业企业专家组成的一体化教学改革研究团队,制订了促进一体化教师队伍建设的奖励办法。 二是狠抓一体化师资培训。从2011年起,学院先后组织教师参加部省级组织的各专业培训达10多人次。2013年,由咸宁市人社局出资100万元,学院选派15名教师到天津职业技术师范大学进行了为期半年的针对性培训,有力地促进了一体化教师的成长。教师通过培训,更新了教学观念,创新了教学方法,实践能力、一体化课程开发能力和教学能力得到了大幅度提升。三是大力营造一体化教改氛围。学院院长亲自挂帅,组织全体教师参与一体化教改专题讲座,并由接受培训的一体化教师授课,从改变办学理念入手,大力营造一体化教改氛围。四是力促一体化教改本地特色。为了更好地实施一体化教改,学院结合当地上海海事大学研究生院

实施一体化课程教学改革是培养高素质技能人才的客观要求。2012年8月,荆门技师学院作为全国第二批一体化课程教学改革试点院校,开始进行数控加工专业的试点。通过近两年的探索实践,学院通过六条措施保障了师资队伍一体化、教学场所一体化、教学模式一体化、课程体系一体化、评价机制一体化、育人环境一体化等方面的建设,落实了课改准备、实施、拓展三阶段。在实施阶段,学院主要采取了六条保障措施。措施一：建设教学专用场地学院首先因地制宜,对原有的数控车、数控铣、加工中心相邻的实训室进行改造,按企业生产流程、生产工艺和一体化教学的需求,对场地区域进行规划和布局,设计了六个功能区布置设备设施,保证了一体化教学各环节的组织与顺利实施。配置了书架、展示板、多媒体设备、电脑等教学和实训设施设备。措施二：组建一体化师资团队学院精选骨干教师、吸纳技术能手、聘请课改专家共同组建了一体化教学师资团队,采取外出培训、校内提升、下厂实践等形式,加强一体化教师培养。同时经常组织一体化公开课、汇报课和专题研讨等多种形式的教研活动,为老师提供交流学习的平台,增强了一体化教学师资团队的实力。措施三：结合实际设计生产性学习任务学院一体化教学项目小组教师深入上海海事大学研究生院

人资部门在进行绩效管理时经常遇到以下问题：目标设定不清晰、员工有抵触情绪、得不到高层支持、考核流于形式等,导致绩效管理无法发挥功能。问题根源在于企业在推行绩效管理之初,没有很好地进行绩效计划,缺乏全面设计,致使绩效管理方案执行时大打折扣。可以说,绩效计划直接关系着绩效管理的成败。在PDCA循环过程中,第一步就是“计划”,好的绩效计划是绩效管理迈向成功的关键一步,但人们往往只重视年终的绩效考核,却轻视年初的绩效计划,结果为绩效管理埋下失败伏笔。笔者认为,年初制定绩效计划时,可以采用“321”模式,即从三个层面、两个原则和一个协议入手,制订出针对性强、切实可行的绩效计划。 有了清晰可行的计划,绩效管理才能发挥导向功能,才能使绩效考核及评估等环节有章可循。涵盖“三个层面”绩效计划按责任主体可分为公司绩效计划、部门绩效计划和个人绩效计划三个层次,通过层层分解,使绩效计划在企业中全面覆盖。其中,公司绩效计划又可以分解为部门绩效计划,而部门绩效计划细分后可以作为制订个人绩效计划的依据。个人绩效计划的完成决定了部门绩效计划完成的好坏,而部门绩效计划的完成情况又直接影响公司整体绩效计划,三者互为因果,相互关联。第一层面：公司绩效计上海海事大学研究生院