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新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的,然而事与愿违,解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快,甚至对簿公堂,于情于理受伤的又岂只是劳动者宁企业能否防患未然,规避这方面可能存在的风险？为避免用人单位随意解除试用期劳动关系,保护劳动者的合法权益,限制用人单位用工权力,《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定,即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工,但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中,用人单位在试用期解雇劳动者时,时常被劳动者告上法庭,更为可悲的是,大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定,而另外5种则带有协商与约定的意思在其中,用人单位也可充分利用法律赋予的权利,用法律手段保护用人单位的合法权益,低风险低成本的实施试用期解雇行为。情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工,一般须有能力做到以下3个方面：首先,用人单位须制定各个岗位的录用条件,录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次,用人单位将岗位录用条件告知劳动者,劳云南人事网

【摘 要】本文作者在前往德国对高等职业教学改革进行考察学习的基础上,结合所在院校改革的实际情况,为“以工作过程为导向的校本教材”开发建设工作提供了思路和样板,以推动基于工作过程的职教教材开发工作。【关键词】基于工作过程 职教教材 开发一、工作过程为导向的校本教材当今人类社会开始从工业经济时代向知识经济时代过渡。知识经济的崛起知识代替自然资源成为经济发展的决定性因素。知识的不断创新依赖于人才的培养,随着社会的发展,新设备、新知识、新工艺和新技术的应用企业要求生产一线技术型、技能型人才不仅要具有适应实际工作的能力,还要具有构建和发展工作世界的创新能力。创新能力包括团组精神、交际能力、合作能力、责任感、独立能力、解决问题能力、继续学习能力等,这些能力在传统的教学中是无法习得的,只有在工作中体会、积淀。为此,20世纪90年代德国提出了“工作过程导向”的职业教育理论。该理论要求突破学科体系的框架,融合职业教育的教学过程与工作过程将专业理论知识和抽象的专业技能向以专业劳动为中心的工作任务、工作内在联系和工作过程知识转变,以工作过程知识为职业教育的核心,以典型工作任务为工作过程知识的载体,并按照职业能力发展规律构建云南人事网

【摘 要】美育不仅能陶冶情操,提高素养,而且有助于开发智力,对于促进学生全面发展具有不可替代的作用。应尽快改变目前学校美育工作薄弱的状况,将美育融入学校教育的全过程。【关键词】高职院校 美育 学校教育 美育,也称审美教育、美感教育、美学教育,是培养人们正确的审美观点、健康的审美情趣,提高人们对美的感知、鉴赏能力及创造能力的一种教育。它是素质教育中不可缺少的一个重要方面,也是精神文明建设的一项重要内容。1999年召开的全国教育工作会议的《决定》指出：“美育不仅能陶冶情操,提高素养,而且有助于开发智力,对于促进学生全面发展具有不可替代的作用。要尽快改变学校美育工作薄弱的状况,将美育融入学校教育全过程。”自古以来,中外哲学家、教育家都非常重视美育在人的发展和社会进步中的作用。当前,在高职院校中科学认识美育的地位和作用,发现和关注美育存在的问题和误区,寻找相关的对策,无疑具有极为重要的意义。一、高职院校美育现状目前,在高职教育中,确实不乏美育教育的内容,如校园文化艺术节,墙报、黑板报比赛,书法、摄影展览,情境教学等等。但是,高职院校的美育尚不完善、不规范、不系统,在有些院校,美育还没有得到有效的重视,存在不少问题。以医学高云南人事网

【摘 要】教育科研既是培养高等专门人才不可或缺的途径,也是经济社会发展及自身发展的客观要求；既是高等职业教育自我发展的内在动力、产学研结合工作的重要切入点,又是高职院校专业建设和双师型教师素质养成的需要。深化科研强校观念,以科研凝聚教师队伍,以科研提高教学质量,既是高职院校可持续发展的制高点,也是高职院校完成步入高等教育行列后从“形似”到“神似”跨越的十分关键的一步。【关键词】高职院校 教育科研 观念 教师队伍 教学质量一、强化科研强校观念我国的高职院校大多由中专学校演变而来,科研实力相对薄弱。加上近几年扩招,师资力量普遍缺乏,教师忙于上课,科研能力严重不足,科研基本流于形式,产学研结合缺乏科研的引领。这种情形严重影响着高职院校的可持续性发展。高等职业教育的特征体现在高等性和职业性上。高等性是高职教育培养目标定位的基准,这样,高职院校教师的“高”应体现在其科研能力上；而职业性是高职教育人才类型定位的基准,于是,高职教育中的教研又有自己特定的内涵。与普通高校不同,高职院校科研的重点,是通过职业教育理论和应用技术的研究与推广,发挥其与企业生产实际联系密切的优势,对生产实际中存在的技术问题加以解决,攻克技术难关,云南人事网

《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。国家在法律上赋予了用人单位制定劳动规章制度的权力,并确认用人单位劳动规章制度的法律效力。但现阶段,部分用人单位制定的劳动规章制度仍然存在不健全、不完善的方面,如劳动规章制度零乱、不成体系、不配套、缺乏针对性等等。在劳动争议仲裁中,因劳动规章制度存在的不完善等问题而出现败诉的现象时有发生,本文就如何发挥劳动规章制度的管理效力提出如下建议。依法完善劳动规章制度体系建设从我们调查了解的情况发现,一些用人单位劳动规章制度体系不完善,是一个普遍存在的问题。所谓劳动规章制度,是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。劳动规章制度的概念虽然简单,但是内容十分丰富,总体上分为两种,即法定种类和非法定种类。法定种类的劳动规章制度具有强制性,用人单位必须制定。非法定种类的劳动规章制度是根据用人单位的行业特点和实际需要制定的,非法定内容没有强制性。《劳动合同法》中就对劳动规章制度的主要种类做出了规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假云南人事网