如果当时

文思创新软件公司董事长：陈淑宁陈淑宁的文思创新能成为中国的Infosys吗？大约12年前,他的公司仅仅依靠为跨国软件公司做汉化讨生活,而今,文思创新已经变成中国软件业里的小巨人：年收入逾亿元,拥有2000人的工程师队伍,跨国软件公司甚至会把研发中心的建立、运营等一系列工作都外包给它来完成。陈淑宁的努力正在改变中国给世界留下的遍地劳动密集型制造工厂的印象,并且有可能超越印度,成为真正的大脑创新基地。如果当时

胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维·C·麦克莱兰 于1973年提出,其应用历史已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。 胜任能力模型 应用在异常激烈的竞争中,许多公司为了获取竞争优势,都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才,开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力,以为靠简单的培训就可以解决的问题,这可能为企业造成一个重大的失误和损失。基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位招聘员工,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的如果当时

中国工商银行董事长：姜建清导演了全球最大规模IPO的中国银行家放在一年前,即便是对中国银行业前景最乐观的海外观察者也不敢想象,一家中国国有商业银行会创造全球最大规模IPO的纪录: 2006年10月27日,作为首家在沪港两地同时上市的公司,中国工商银行共募集资金219亿美元,这个数字超过了1998年日本NTT DoCoMo 公司184亿美元的IPO规模,成为全球最大规模IPO。这标志着中国金融体系新时代的彻底到来。长期以来,金融体系一直被视为迅速腾飞的中国经济最为薄弱的环节,也是最大的风险之一：历来的非市场经济、政府指令性贷款,管理不善和体制不够完善。而现在,像工行这样一度被海外舆论视为不良资产代名词的国有银行却受到了全球资本市场的追捧。巨大戏剧性背后,则是一番马拉松般的自我革新的痛苦蜕变。1999年工行的毛利润还是负值,在姜建清上任后的2001年,工行即扭亏为盈。在工行内部人士看来,从柜员做起的姜建清熟悉业务且记忆力超群,一些主要数字信手拈来,甚至能够精确到小数点后几位。他对电子金融业务的重视使得工行推出国内最为成功的网上银行服务,并已经达到了欧美最大银行网上银行业务的相同经营水平。2003年,姜建清提出了工行的改革目标：到2006年把不良资产比率降到10%以如果当时

紫金矿业董事长：陈景河2006年以前,陈景河主要做了一件事：在一座被国家地质部和中国黄金协会判为贫矿的矿山上,打造出了国内黄金产量最大、利润率最高的企业。2006年起,他开始把目光投向缅甸、秘鲁等国家,目标：通过小型收购打造全球生产网络。这个似乎具备点石成金之能的客家人极其低调,但熟悉他的人对其眼界与韬略印象深刻。如果当时

人才测评在中国古来有之,随着知识经济的到来,人才更加得到全社会的推崇和重视,社会对各类人才的测评,从方法到内容都更加科学化,逐渐走向成熟。人才测评日益成为社会瞩目的热点。我国测评业现阶段的发展面临着理论研究薄弱、市场规范不够、专业人才紧缺、测评工具缺乏、技术手段落后等挑战。 人才测评 测评工具 问题 挑战人才测评是以现代心理学和行为科学为基础,通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量,从而对其素质状况、个性特点、发展潜力等心理特征作出科学地评价。由于人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向、激励等功能,所以主要用在人员招聘、优化组合以及人力资源普查中,通过测评可以全面掌握组织内全体人员的素质状况,为人力资源规划、培训、安置和流动提供依据。如选拔营销人员,除了要解应试者的营销知识外,还需要通过测评了解其营销动机、人际敏感性、沟通技能以及失败承受性等职业心理特性,从而使人员录用的失误率大幅度降低；同时在部门、班组等团队的人员组合中,不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补、还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等,以便形成高效率的工作队伍。从近些年的使用情况来看,人才测如果当时