如懿传

红杉资本中国基金创始合伙人：沈南鹏 张帆虽然风险投资兴起于中国已经不少于10年,但2006年持续火热的沈南鹏和张帆组合,或许是中国VC业的首对“超级明星”。虽然他们所在的红杉资本中国基金创立仅一年,他们已经像传道一般提供给整个行业一些新想法：沈在各个场合表达出对消费品市场新生企业的热忱,张则强调“商业模式创新”。这两个在2006年以前并不主流的说法成为了2007年所有中国VC的投资主题。 他们的钱放在他们的嘴上,2006年他们所投资的十余个项目符合他们所倡导的理念。如从事蔬菜生产的深圳利农及动画制作公司宏梦卡通从此前无人注意的传统产业创业公司,变成了所谓的“新经济”的代表——当分配资本者意识到,消费市场的创业公司可以取得网络公司的发展速度,“新经济”的概念就被重新定义了。2007年,红杉所投资的文思创新很可能IPO。而其不久前投资的高德软件已被视为又一明日之星。接下来？“现在我们要少说话了,因为说的越多,越容易形成对逻辑的刻意追求。张帆说,“但投资不是一个纯粹的逻辑问题。”如懿传

中国移动总裁：王建宙中国乡村、凤凰卫视、巴基斯坦......全球市值第一电信公司的扩张路线图及逻辑想象一下,当一个中国国有大型企业CEO与比尔·盖茨、鲁伯特·默多克和杰米·戴蒙们走到一起,你能期待一次怎样的对话？彬彬有礼的寒暄,以及未来某个不确定时刻的合作？ 这不是王建宙所希望的。作为一家依靠人与人交流而赚取利润的公司,他喜欢有清晰观点的意见和有质量的对话,哪怕是恰当的争执。在2007年1月达沃斯的世界经济论坛上,他就是这么做的。面对那些不看好手机电视前景的嘉宾,他反驳说：“电视刚诞生的时候,电影业的人都说它屏幕太小,用户不能接受……现在手机也是一样的。唯一的问题是,手机电视不能完全照搬电视。”甚至,在前往达沃斯之前,王已经开始发言了。读过世界经济论坛主席克劳斯·施瓦布关于2007年论坛的主题词后,王针对其中的一个新词“Googlization”发表了自己观点：比“世界的Google化”更重要的,是“世界的手机化”,“我们所有人的眼睛、耳朵、嘴都被手机延伸了”。据说,他的建议得到了施瓦布的认同,对方已经在不少场合同时提及这两个词汇。提示: 这些观点都是王本人用英文表述的。语言能力,这个阻碍多数中国企业家成为全球商业领袖的痛点,对于58岁的王建如懿传

法律作为一种价值理念的体现,追求社会的公平与公正。经济法作为独立的法律部门,社会经济福利与经济民主价值是经济法两个根本性的价值追求,前者主要是一种实体性价值,而后者更多意义上则体现为一种程序性价值,这种多元价值的并存和相互平衡也正是经济法走向现代化的重要标志。 消费者 消费者权益保护 问题 完善一、消费者权益保护问题的提出社会再生产分为生产、分配、交换、消费四个相互联系的环节,生产与消费被分离开来,并置于社会再生产过程的两端,这是对商品经济中生产经营者与消费者既相对立又相依存的辨证关系的理论概括。消费是经济活动的重要环节,是生产分配的目的和归属。消费者是为了满足个人生活需要而购买、使用商品或接受服务的自然人,经济学把消费者同政府、企业并列为参与市场经济运行的三大主体。保护消费者权益,也就不再是像民法那样仅仅保护微观社会个体的利益．而是要从整体性的社会经济利益角度来进行保护,以保证消费活动正常化最终推动经济的发展。现代意义上的经济法是伴随”市场失灵”问题的出现,国家对社会经济生活进行干预而得以产生的。19世纪完全放任的自由主义经济在给社会带来空前财富的同时,也引发了一系列的社会经济弊害,如可持续发展问题,如懿传

当今时代,是知识经济的时代。企业之间的竞争,企业内部的产品创新,物资的综合利用,资产、资金的盘活及增值,资源的合理配置等等,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值,从而实现企业做优、做大、做强的愿景。因此,如何培养知识型员工,就显得尤为重要。这就要求我们必须建立起塑造知识型员工的有效机制。一、建立系统的培训机制“知识是引导人类走向文明进步的阶梯,技能是推动企业发展和前进的必要手段”。 随着社会经济的发展和科学技术的进步,智力、知识、技术等要素在生产过程中的重要性和作用与日俱增。因此,抓好企业员工的职业培训和文化学习就显得十分重要。为此,企业在这方面可以为员工的素质提高提供各种条件和机会,这既是企业通过人才投资获得发展的重要途径,更是对现有人才的激励和潜能挖掘。首先,抓好员工的岗位技能培训。要根据岗位分布、工种结构、技能要求、文化层次等情况实施培训。要按照分层分类、划分比例的工作方法,开展以技能上等级为要求的普及化的岗位培训,并注重在各个岗位上培养一批优秀的技术骨干。其次,抓好“复合型”、“智能型”人才的培养。要按照“精一、会二、学三”的指导思想,着力如懿传

在人才竞争日益激烈,竞争手段日益人性化的今天,人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可,任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响,因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。 企业 留人制度 流动率在知识经济与经济全球化的影响下,企业与员工在全球范围内进行双向选择,员工的流动率将上升,稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性,每个企业都必须要有一批核心员工,否则,企业将会成为一个“定时炸弹”,随时可能濒临破产。过去,几乎没有公司公开从其他企业挖人才,但是现在,这已经被大家公认为可以接受的事实,许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才,但是,没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开,这将是一种打击,并且成本非常高。企业必须从机制,体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝,那么现在则更像是管理一条河流,我们的目的不是截住水流,而是控制它的流向与流速。一、企业留人应理清概念随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白,企业不需要在所有的时候留住所有的人才,企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员如懿传