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当局部情况与全局截然不同时,就需要在特殊政策上开动脑筋。四川大地震,增加了当前宏观调控的难度：灾区需“松”,全局须“紧”。既要做好灾区重建工作,又要落实好宏观调控举措,防止物价和投资增长过快,这是一个两难的矛盾。同时,使用好灾区的拨款、捐款和贷款,也是全国人民关注的焦点问题。对此,可借鉴1000年前诞生于四川的交子,发行“新交子”。传统理论的救灾两难当前宏观调控的主旋律是,重点严防通胀,控制货币供应量,压缩投资规模,有加息意愿。而灾区群众重建家园、恢复生产的需求,刚好与之方向相反。这使传统经济理论陷入两难。首先,传统经济理论中,货币是单一的,无法在减少宏观货币供应量的同时加大局部区域货币供应量,也无法在调高宏观利率的同时调低局部区域利率。如果在灾区和非灾区强制执行相反的政策,将带来较大的技术性风险。比如：有的企业在非灾区无法拿到贷款,可能到灾区骗取贷款来套利。其次,传统经济理论将“货”与“币”等同,且重“币”轻“货”,认为拨物与拨款是一样的,可以用款买货,只要定好“币”的规则,“货”的问题自然解决,其实款物转换是有损耗的。再有,灾区人民目前的主要需求,是消费和实物投资,不是储蓄和货币投资。款能用于消费,也能用于储蓄或者货奥雅

所有的企业都在强调提高人员素质,但是到底什么才是“素质”的真正含义呢？什么是企业的核心竞争力？最主要的是人的因素。它包括三方面：人的素质、人力资源开发、企业文化。对于一个企业,是不是人员素质高,核心竞争力就强了呢？不见得。企业人力资源开发工作如果做得不好,一条龙也会被用成虫。当然,前提是好的人员素质,就像开矿,富矿才能开发出高产。什么是“素质”人员素质可以分为两个部分：一个是管理者的素质；一个是员工的素质。遗憾的是好多人不知道什么叫素质。我们往往将人的素质和能力等同起来,这是误区。素质更不等于知识,知识只有理解消化了,才能上升到素质层面。《人民日报》曾撰文：提高中国公民出国旅游的素质。我说这个题目不对,应该改为：中国公民出国旅游文明准则；去年他们有一篇文章,叫“提高国民的金融素质”,也不对,应该叫金融知识。我曾经看到一个小标语,叫“文明入厕显素质”,这就对了,不能说“文明入厕显能力” 吧。人的素质就是人的质量,我把人的素质分为八个方面：人格素质、精神素质、道德素质、科学素质、职业素质、健康素质、文化素质、心理素质,每个素质又分为若干个素质,加起来50项。我们每个人都有自己的短板,我们都要弥补自己的短板,提高自奥雅

每个硬币都有两面。如何让硬币发挥最大的价值,完全取决于你怎么做。《劳动合同法》在2008年1月1日公布之前,已经预热了两年,到现在仍然是个热门话题。那么我们HR经理人,面对这样一个热点问题,应该以一个什么样的方式来迎接这个挑战呢？很多企业抱怨《劳动合同法》强加给企业与雇员以长期劳动关系,但换一个角度,我们是否可以认为：这也是企业核心竞争力的来源之一呢？《劳动合同法》出台后,被很多人评价为一部“恶法”,可是我们想想,这样一部恶法,可能是双刃剑,对劳动者和企业之间都是一个制约。作为企业,我们无法改变国家一些大政方针政策,那么应该采取一种什么样的态度呢？蒙牛的想法是：第一,正面面对,而非回避；不要抱怨,不要有侥幸心理。第二,积极行动。HR应该首先思考《劳动合同法》实施以后,在员工当中、在企业内部、在HR团队会发生什么变化？这是HR工作人员在法律颁布之前,就应该开始考虑的。对于《劳动合同法》的实施,我们做了两个方面的工作：第一,积极关注《劳动合同法》草案的产生进程。在去年年底和今年年初,很多企业采取了很多措施。我想问大家：在前两年这个草案起草的时候,你们做了什么？你们有没有研究这个草案的每一个条款和意见？从这个草案一开始起草,蒙牛奥雅

中央企业重组今年提速中央企业重组从2007年开始提速,重组的方式、模式和平台也将有更多尝试和创新。国资委主任李荣融前不久表示：“国有企业改革已经进入攻坚的关键时期,一些比较容易解决的问题已经得到解决,地方国有企业的改制面已经达到80%-90%,中央企业的改革重组已经成为当前国有企业改革的关键环节。”而在此前的2006年12月5日,国务院办公厅转发了国资委《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》,明确提出到2010年,国资委履行出资人职责的中央企业调整和重组至80～100家。据了解,经过近几年重组,央企数量已从2003年的196家减少至目前的159家,重组面占40%。而进行重组后,央企在2006年实现利润7546.9亿元,同比增长18.2％。央企重组的成效是显著的,而国资委通过管理两家国有资产经营公司作为重组平台的尝试,也已获得外界认可。现在,直接隶属于国资委领导的一个国有资产经营公司也正在酝酿之中。国资委加速央企重组的目的和目标简单明确：重新配置资源,让央企做大作强,提高其竞争力和控制力,并培养30～50家具有国际竞争力的大企业集团。不过,央企重组毕竟是一项巨大且复杂的工程。对此,外界的担忧也不少：如何避免“拉郎配”,改革成本有多大,会不会营造新的垄断、限奥雅

主 持：杨 光 《中外管理》杂志主编嘉 宾：孙增霞 大唐电信人力资源总监 杨晶涛 汉王科技人力资源总监 吴健勇 宇龙通讯人力资源总监 马慧勤 中意人寿保险创新学院这是你不得不面对的一个群体,他们让你头疼又让你兴奋,他们是正在成为主流的“80后”。重估“80后”？杨 光：与前几年讨论“80后”的新鲜好奇不同,今天职场上的“80后”已经成为现实生力军。在很多公司,已有40%甚至更高比例的员工,来自“80后”。他们甚至进入到精英队伍,比如说姚明、刘翔。首先想问几位嘉宾： “80后”给你印象最深的是什么？如果用三个关键词概括。马慧勤：在我们公司我所在的部门,“80后”就已占到了40%。让我用三个词语的话,是：自信、自我、自恋。一、自信。因为他们大多受过良好的教育,获取的知识和信息量,是“70后”、“60后”不能比的。二、自我。“80后”多是独生子女,以自我为中心不足为奇。三、自恋。有一个调查显示：当让“80后”的人选择心目中的偶像时,他们有两成人会选择自己。孙增霞：整体上来讲,“80后”给我的感觉是：新鲜、开放、注重自我感受。一、为什么新鲜？有两个层面：1.?希望自己成为一个新鲜人,希望自己是一个领先潮流的人,能够在人群里面引起注意；2.?希奥雅