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摘要：本文就当前股份制银行的人力资源管理进行分析,并针对现在股份制银行中所存在的问题给出相应的人力资源管理革新的建议。关键词：股份制银行人力资源管理革新一、股份制银行实行人力资源革新的必要性和重要性1.实行人力资源革新的重要性。从企业的发展来看,“以人为本”的思想实际上是“以人才为根本”。许多企业人力资源的工作只能安排在营销、市场、研发的后面,人力资源的管理只能说是有一定的重要性但不是最主要的。对于银行而言,生存发展的基础是市场占有率、优良的客户、利润,虽从表象上可看出对这三个指标的重视是可行的,但这些指标只能是短期的效益的表现,如果要以长远的角度分析,企业的核心价值、企业文化、员工能力才是股份制银行的王牌。2.实行人力资源革新的必要性。第一,市场经济具有两面性,人力资源革新可以为我国的股份制银行的变革带来挑战和机会,从根本上说,只有解决了人才的问题才可让股份制银行在竞争日益激烈的金融竞争中获得胜利。第二,是股份制银行实现现代化管理的需要。股份制银行的人力资源管理在人才的结构以及素质方面与现代化的标准之间仍存在着差距,尤其是我国股份制银行负担重,开展新业务的人才有限,员工的素质还需要进一步的加强。第三,是贵金属行情

摘要：根据电力企业当前人才队伍现状,分析存在问题,提出对策和措施。关键词：人才队伍结构存在问题改进措施一、现有人才队伍结构状况截至2012年5月31日,洪门电厂有在册员工280人,其中在岗人员264人。其中45岁以上者占在册员工41.4%,年龄层次稍微偏大。生产技能人员146人占52.1％,略微偏少,管理人员及服务人员118人,比例42.14%,明显偏高。大学专科以上学历的有191人,占68.21％,高中及以下有71人,占25.35％,较低学历的人数明显偏高。副高职称的人员只占4.64％,中级的占17.14％,有职称人员共占45.35%,且基本集中在管理人员；有技能等级的技能人员只占总技能人员的38.36％,生产技能人员素质偏低,还需提高。二、当前人才队伍建设方面的问题及原因1.人才队伍结构比例不合理。主要表现在结构比例失调,管理人员及服务人员严重超编,生产技能人员又略显不足,出现了“倒挂”现象。而员工平均年龄偏大,约为42周岁。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事生产管理、发电运行维护的拔尖人才和一专多能型人才不足。2.人才流失严重。自2002年底厂网分开以来,共流失各类人员145人,其中退休88人,调出49人,其它减少8人。而自2003年以来共招聘大学毕业生仅21人,调入20人；增加与减少相贵金属行情

工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。一、新时期的思想解放就是认识提高到新的科学水平想解放十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段。社会主义初级阶段,就生产力发展水平来说,决定了必须在社会主义条件下经历一个相当长的初级阶段,去实现工业化和经济的社会化、市场化和现代化。这是不可逾越的历史阶段。社会主义初级阶段理论,是对中国基本国情和社会主义发展阶段的最准确的估计,是制定路线、方针、政策的基本出发点,是邓小平理论的基石和立论基础。邓小平理论坚持科学社会主义理论和实践的基本成果,抓住“什么是社会主义、怎样建设社会主义”这个根本问题,深刻地提示了社会主义的本质,把对社会主义的认识提高到新的科学水平,新时期的思想解放,关键就是在这个问题上的思想解放；近二十年的历史性转变,就是逐渐搞清这个根本问题的进程。从这个最大的实际出发,认识社贵金属行情

摘要：当下正值金融危机,失业人员和应届毕业生一同成为寻找工作的主力军。保险行业大量招聘业务员,招聘的科学性和系统性直接影响着招聘效果。是否能招聘到合适的人才是文章所要重点关注的内容。关键词：保险业务员；招聘；就业从房利美、房地美被政府接管到雷曼兄弟的破产,再到信用市场冻结,这一系列事件都标志着次贷危机已成为大萧条以来最严重的金融危机。在这场危机中,包括微软、英特儿、IBM在内的众多500强企业刮起全球裁员风暴,当然被称为世界工厂的中国也不例外。无数中国钢铁、纺织企业处于停产、半停产状态,再加上越来越多的出口依赖型中小企业倒闭,使得原本供给过剩的劳动力市场更加不堪重负。但是在中国的保险行业,却面临发展一线销售人员困难,甚至求远远大于供的事实,这种个别职位供给状况与当前供给大环境形成的强烈反差,让我们特别关注保险业,关注保险业的招聘。由招聘理论可以知道,择业动机=职业效价*职业概率。其中职业效价=职业价值观*要素评估,要素包括兴趣、工资、职业声望、劳动条件,职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。可见市民对保险职业认识不足、兴趣不够,保险行业职业声望不高、工作辛苦、求职者间竞争较小,是导致市民不太喜欢从事保险职贵金属行情

摘要：在煤矿企业中,搞好人力资源管理,稳定发展所需要的人才,显得十分必要。本文通过对国有煤矿企业人才现状的分析,从各个环节寻求人才流失的原因,并且提出合理的、符合现实情形的对策,帮助煤矿企业分析如何才能要得到、留得住、用得上所需要的人才。关键词：煤矿企业人才现状人才流动思考随着新世纪的到来,人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到煤矿企业的发展议事日程。无论是大的国有煤矿企业还是小的私营煤矿企业,都把人才当作企业发展的第一要务。企业要发展,要扩大,必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。一、企业人才的定义1.企业人才一般有比较明确的定位他们要么把拥有丰富管理经验的、能把煤矿企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验、能解决生产过程中实际难题的科技人员或专家定义为人才。无论哪种方向定位,都是把能够为煤矿企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。2.企业人才实现自我价值需求高,成就感强煤矿企业人才的就业不再是以满足自身财富为目的,他们还包括为企业积累财富、获得成才知识、拥有社会成就感。在煤矿企业发展的同时,努力使贵金属行情