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摘要：文章结合实践阐述了高职物流管理专业以“常年生产性轮流顶岗实习”为主要特征的工学交替人才培养模式的进程安排、实施保证、实习管理、实施效果及实施过程中遇到的问题,并提出了下一步工学结合人才培养模式的改革思路。关键词：高职教育；物流管理专业；工学交替在教育部倡导高职教育要“大力推行工学结合,突出实践能力培养,改革人才培养模式”之际,广东交通职业技术学院物流管理专业积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,探索校内教学和企业顶岗实习在内容与组织过程方面的有效衔接机制,探索并实施了以“常年生产性轮流顶岗实习”为主要特征的工学交替人才培养模式。在创新人才培养模式方面迈进了一大步,也为高职物流管理专业工学交替人才培养模式的进一步改革积累了丰富的经验。一、“常年生产性轮流顶岗实习”实施概况.3、王中军.论高职院校工学交替培养模式与学生创业就业教育.今日湖北,2007.电脑无法识别usb设备

摘要：薪酬管理与企业职工的利益相关,对企业员工起着激励的作用。本文对石油企业的薪酬管理工作进行分析,探讨薪酬管理制度在石油企业发展中的重要作用,发挥薪酬管理的作用,促进石油业的快速发展。关键词：薪酬管理石油企业重要作用石油企业管理者应认识薪酬管理与企业发展的关系,建设科学合理的薪酬管理制度,依据不同的工作职位,不同的职位级别,进行薪酬的分配与管理。结合市场经济的发展,及时对薪酬结构进行调整,迎合时代的发展,发挥薪酬管理的作用,调动石油企业员工的积极性,为石油企业创造更多的财富。一、石油企业薪酬的调整薪酬的调整主要依据市场经济发展、员工的绩效、员工岗位、员工能力等因素而定。一是市场经济因素。石油企业管理者要对市场上的石油企业员工职位薪酬现状进行调查分析,依据市场薪酬水平,进行薪酬调整。二是员工绩效因素。主要针对的是以绩效为主的员工,员工的薪酬与工作的绩效相关,通过绩效成绩进行薪酬的分配和调整。三是员工岗位因素。薪酬是依据不同的岗位进行等级分配的,如果员工的岗位发生变化,薪酬也随之发生变化,及时做好薪酬的调整工作。四是员工能力因素。薪酬水平的提高,可以有效地激励员工提高自身的工作能力,为企业创造更好的经济效益,电脑无法识别usb设备

双阳区是长春市的南大门。位于松辽平原的东南部,是吉林省东部山地到中部平原的过渡地带。全区总幅员面积1663.2平方千米,占长春市区总面积的46.5%,是长春市面积最大的区。双阳区东与吉林地区的永吉县隔河相望,南同磐石市接壤,西和伊通满族自治县毗邻,北接长春市的南关区、二道区和净月旅游经济开发区。双阳区政府所在地距市中心46千米,东距吉林市100千米。一、旅游资源总体特征根据《旅游资源分类、调查与评价》旅游资源分类系统,对双阳区境内的旅游资源单体进行了分类,总体而言其旅游资源具有以下两大特点：1.旅游资源类型齐全、数量较多在双阳区境内,现有比较突出的旅游资源单体72个,涵盖8大主类,这种类型齐全、数量较多的旅游资源为整个区域旅游的多功能开发提供了条件。2.旅游资源分布广泛且相对集中双阳区的旅游资源在全区范围内均有分布。但从旅游资源的空间组合和开发优势分析,双阳区旅游资源分布的基本格局是沿区内交通线成“蝶”状展开,形成了西部、中部、南部、北部四大旅游区域。其中双阳城区及附近有35处旅游资源,占据了整个双阳区旅游资源总量的48.7%,是所有旅游区域中分布最为集中的区域；南部旅游区域旅游资源占整个双阳区旅游资源总量的34.7%,也是旅游资源较为电脑无法识别usb设备

摘要：本文就当前股份制银行的人力资源管理进行分析,并针对现在股份制银行中所存在的问题给出相应的人力资源管理革新的建议。关键词：股份制银行人力资源管理革新一、股份制银行实行人力资源革新的必要性和重要性1.实行人力资源革新的重要性。从企业的发展来看,“以人为本”的思想实际上是“以人才为根本”。许多企业人力资源的工作只能安排在营销、市场、研发的后面,人力资源的管理只能说是有一定的重要性但不是最主要的。对于银行而言,生存发展的基础是市场占有率、优良的客户、利润,虽从表象上可看出对这三个指标的重视是可行的,但这些指标只能是短期的效益的表现,如果要以长远的角度分析,企业的核心价值、企业文化、员工能力才是股份制银行的王牌。2.实行人力资源革新的必要性。第一,市场经济具有两面性,人力资源革新可以为我国的股份制银行的变革带来挑战和机会,从根本上说,只有解决了人才的问题才可让股份制银行在竞争日益激烈的金融竞争中获得胜利。第二,是股份制银行实现现代化管理的需要。股份制银行的人力资源管理在人才的结构以及素质方面与现代化的标准之间仍存在着差距,尤其是我国股份制银行负担重,开展新业务的人才有限,员工的素质还需要进一步的加强。第三,是电脑无法识别usb设备

摘要：根据电力企业当前人才队伍现状,分析存在问题,提出对策和措施。关键词：人才队伍结构存在问题改进措施一、现有人才队伍结构状况截至2012年5月31日,洪门电厂有在册员工280人,其中在岗人员264人。其中45岁以上者占在册员工41.4%,年龄层次稍微偏大。生产技能人员146人占52.1％,略微偏少,管理人员及服务人员118人,比例42.14%,明显偏高。大学专科以上学历的有191人,占68.21％,高中及以下有71人,占25.35％,较低学历的人数明显偏高。副高职称的人员只占4.64％,中级的占17.14％,有职称人员共占45.35%,且基本集中在管理人员；有技能等级的技能人员只占总技能人员的38.36％,生产技能人员素质偏低,还需提高。二、当前人才队伍建设方面的问题及原因1.人才队伍结构比例不合理。主要表现在结构比例失调,管理人员及服务人员严重超编,生产技能人员又略显不足,出现了“倒挂”现象。而员工平均年龄偏大,约为42周岁。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事生产管理、发电运行维护的拔尖人才和一专多能型人才不足。2.人才流失严重。自2002年底厂网分开以来,共流失各类人员145人,其中退休88人,调出49人,其它减少8人。而自2003年以来共招聘大学毕业生仅21人,调入20人；增加与减少相电脑无法识别usb设备