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◆中图分类号：F715.1文献标识码：A内容摘要：本文结合服务利润链理论的相关知识,建立商业零售企业服务利润链关系模型,引导商业零售企业管理者全面认识和理解服务利润链在服务管理中的重要作用,并通过强化内部营销和外部营销去赢得竞争优势,以应对竞争日益激烈的市场环境。关键词：服务利润链 商业零售企业 员工满意和忠诚 顾客满意和忠诚当前,在我国商业零售市场,无论是百货、超市,还是家电连锁商,面临的市场竞争日趋激烈。如何进一步提升服务品质,真正满足现代消费者日益复杂的消费需求,在激烈的竞争中取胜,是我国商业零售企业亟待解决的问题。目前,我国商业零售企业都把目光集中规模扩张上,试图通过战略布局,形成较难复制的结构性优势。但是,这种优势并不能筑起一道“防护墙”。从沃尔玛、家乐福在中国的成功发展便可以证明。不可否认,快速扩张是必要的,但更重要的是,如何将我们的企业做强？试想,圈地很多但不能盈利,又有什么意义？商业零售企业是一个典型的服务组织,其业务是通过员工的销售服务和顾客的购买这种交互行为来完成的。因此,我国商业零售企业在规模扩张的同时,可以从员工和顾客两个方面入手加强管理,以提高企业的竞争力。本文试图把服务利润链理论应用到商proceed

◆中图分类号：F713.32文献标识码：A内容摘要：近年来供应商和零售商之间的矛盾愈演愈烈。笔者通过研究发现二者之间存在明显的动态博弈关系。本文从分析他们之间的博弈模型入手,从理性的角度探讨了供应商和零售商之间的矛盾成因,并进一步求解出两者之间最佳的博弈均衡点。关键词：供应商 零售商 博弈 纳什均衡供应商和零售商是供应链上价值创造过程中最重要的两个环节。在过去的数十年间,随着市场话语权从制造商向最终消费者的转移,供应商和零售商的力量对比也在发生变化。特别是近几年随着零售商的发展日趋组织化、规模化,其在双边关系中的强势地位日渐提高,批发、代理、厂家等供应商逐渐失去了与之抗衡的实力。因此,零供矛盾日趋激烈。 中国连锁经营协会等机构调查研究后完成的《2005年中国零售企业和快速消费品企业工商协作研究报告》显示,2005年我国供应商对零售商的满意度只有37.8%。针对这一现象,2006年国家五部委联合颁布了《零售商供应商公平交易管理办法》,主要针对零供交易中的强势方—零售商的行为作出了一些强制性约束,但这并没有从根本上改变供零之间日益尖锐的冲突和摩擦。供零矛盾并非无法调和,本文从博弈论的角度尝试分析这一问题。供零之间博弈模型的建proceed

摘要:纳税信用是税收信用的核心内容,是衡量一个企业或个人的商业信誉和道德品质的重要尺度。但当前纳税信用管理中存在实施纳税信用等级管理范围较小,缺乏权威性,纳税信用资信应用面窄、层次低、社会效应不高,纳税信用等级激励措施可操作性不强,后续跟踪管理乏力等问题,为此,从纳税信用现状出发,提出了完善中国纳税信用管理体系的对策及建议。关键词:纳税信用;管理体系;社会信用体系;失信惩罚机制中图分类号:F810.42文献标志码:A文章编号:1673-291X18-0024-02市场经济从某种角度上讲是一种信用经济,税收作为市场经济的重要组成部分需要法治,也需要信用。而纳税信用既是衡量一个企业或个人的商业信誉和道德品质的重要尺度,也是衡量纳税人对国家和人民贡献的重要尺度 。因此,完善中国税收信用体系建设,将道德约束与法律法规约束紧密结合起来,促进和引导广大纳税人依法诚信纳税,具有极其重要的意义。一、目前纳税信用管理体系存在的问题为促进依法纳税,规范税收执法和纳税服务行为,加快税收信用体系建设,根据《中华人民共和国税收征管法实施细则》规定,国家税务总局于2003年制定下发了《纳税信用等级评定管理试行办法》,部署全国税务机关开展纳税信用等级评定工作。目前全国共评proceed

摘要：本文阐述了人力资源开发、员工培训与企业发展的关系,分析了人力资源开发与培训出现的问题,同时指出了人力资源内在机理,在此基础上,提出了人力资源开发与管理的对策。关键词：人力资源开发 员工培训 问题 对策一、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现,是企业管理的重要组成部分。简而言之,员工是企业生产和企业发展的能动因素,因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。通过培训,员工更加容易将培训融入企业文化,因为了解企业而对企业产生情感。培训的过程也是企业管理人员和员工认同企业文化的过程,员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识,从而培养大家的爱岗敬业、服务企业的精神和高度的社会责任感。只有这样企业的科技人才能茁壮成长,企业竞争力和凝聚力才能增强。二、人力资源开发与培训中遇到的问题1.人力资源开发遇到的问题企业人员任免体制缺失、管理混乱。部分企业在人员选用上仍然proceed

摘要：90后大学毕业,正逐渐进入职场,但他们中间很快也出现了“闪辞族”,让很多企业感到困惑。针对这新一代的特点,人力资源部门在招聘时需做一些改进才能让他们顺利地适应企业工作,充分发挥其优势。关键词：招聘 毕业生 辞职 90后从刚刚过去的2012年开始,90后毕业生逐渐步入职场,成为一代新生力量。但据《2012中国薪酬白皮书》调研数据显示,90后员工离职率达30%以上,高出平均水平5%,部分90后成为名副其实的“闪辞族”。网络上,也有不少人力资源部门负责人抱怨90后员工离职率高得离谱,这是以往都没碰到过的,让他们很难适应。其实90后是不乏才华的一代,处在信息前沿和物质资源充裕时代的他们见多识广、思维活跃,同时也具有一定的工作能力。面对2013年的90后毕业生们,人力资源部门应对他们有充分的认识和充足的准备。如果能在招聘的时候就进行良好的沟通,帮助他们顺利转换角色,尽快适应自己的工作,融入企业文化,就会尽可能避免最终“闪辞”的局面。一、岗位需求分析人性化人岗匹配是企业招聘工作的基本原则之一,所以企业要在招聘工作开始前对相关招聘职位进行分析,确定该职位所需要的知识、技能和需要具备的个性特征,才能确定招聘录用的标准去选择合适的人员。但一般的岗位需求proceed