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企业年金的发展对整个国家经济的健康发展至关重要,目前我国的企业年金制度存在着诸多问题。本文旨在利用科尔曼的法人行动者理论,对我国企业年金的发展和完善提出新的政策建议。 企业年金 养老保险 社会资本企业年金是指企业在国家有关政策和法规指导下,根据自身经营状况和发展需要而建立的旨在使员工退休后获得一定数额的退休收入保障计划。建立企业年金制度,能够为职工提供必要的养老保险,保证职工的养老金待遇不下降,有利于我国社会保障制度改革在稳定中发展。实施企业年金计划,有利于吸引优秀人才、增强企业的稳定性和凝聚力。运用企业年金制度,通过其预筹积累模式来减轻当前完全实行代际调剂的压力,有助于更好地应对和化解我国老龄化危机,降低政府财政压力。一、我国企业年金制度发展的现状1.我国企业年金建立的总体水平低,企业年金规模小、覆盖面窄,在地区、行业上分布不均由中国保险监督管理委员会,中国企业联合会、中国企业家协会联合课题组撰写的《中国企业年金制度与雇主责任研究报告》指出,在555家企业中,仅有14.2％的企业建立了企业年金,且国有企业比重最高为20％,民营、私营企业仅有10％,国家垄断性行业的建立比重远远高于其他行业。从地区看,企业年金发展主要无产阶级

本文从人力资源这一概念入手,展开讨论有关工业企业人力资源方方面面的问题,并对工业企业人力资源的现状、存在问题提出了意见和建议。 工业企业 人力资源工业经济是经济社会发展的重要支撑,工业系统的人才队伍建设是工业经济发展的重要保障,也是人才队伍建设的重要组成部分。一、工业系统人才队伍存在的主要问题1.工业企业自主创新能力和市场应变能力弱。一是企业专业技术人员数量偏少。例如,西安市工业系统各类专业技术人员仅占工业从业人员的12%左右,数量偏少,直接影响企业创新能力,特别是自主创新能力的提高,严重制约工业企业核心竞争力的提高。二是技术工人缺乏。技术工人缺乏,导致企业抵御市场风险和实施产业结构、产品结构调整的能力不强。2.一些工业企业在用人机制上存在问题。以西安市为例,85%以上的工业企业在管理和技术人员的任用方面实行了招聘制和聘任制。西安市约45%的私营企业进行了公司制改革,实现了所有权与经营权的分离。还有个别企业的董事长和总经理“一肩挑”。特别是一些小企业,在用人上还没有摆脱家族式的管理模式,领导层和重要岗位从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。3.工业企业内部在人才资源开发方面存在“三重三轻”的问题。一是重招聘引进的单一渠无产阶级

似乎最坏的时期已经过去。但是,当我们回过头来看的时候,我们发现众多企业在经济不景气时反而下手更狠,直面自己的竞争对手,将两者的品牌、产品、服务等进行比较,钢刃对钢刃,凸显自己的优势,并想尽一切办法向消费者清晰地展示这种差异。微软搜索引擎“必应”刚刚发布的新广告便采取了这样一种策略,反复问大家:“现在的搜索引擎是否帮你解决了问题?”随即指出当前搜索引擎的种种诟病,转而强调必应搜索通过提供更加有序组织和丰富实用的决策参考。广告中虽然没有点名指姓,但消费者都知道其所指是Google。这种对比形式的营销如果运用得当,将极富杀伤力。遥想当年,百事可乐正是凭借着“新一代”的营销活动,其“年轻、活泼、时代的象征”对比可口可乐的“老迈、落伍过时”形象,百事可乐比可口可乐历史短的劣势反而成为其优势,成功地从享有“皇冠可乐”赞誉的可口可乐中夺过了市场大旗,从此两家分庭抗礼。在此次全球经济持续低迷的情况下,大量的对比营销卷土重来,以迅雷不及掩耳之势充斥着传统媒体和新媒体。2008年美国大选的硝烟还未散去,人们还没忘记被政治攻击广告狂轰乱炸时的狂躁,现在却又不得不面对来自商业战场的争斗。他们发现,新一轮的“战争”侵略攻击性更强,但也更加有创意无产阶级

在企业的发展历程中,管理和经营两个方面相辅相成。今天许多企业进一步发展遭遇到的瓶颈,是因为这两个方面的协调出现问题：“经营过度,管理不足”“中国的企业和企业家从来不缺少对中国市场的把握与感悟,市场意识非常先进,中场感觉非常到位,经营手段也足够的高明,这一点恐怕与国外的企业家难分伯仲。但是企业如果仅仅依此作大作强,是远远不够的,企业还需要整体的和有效的管理体系,我认为‘管理是企业的真正核心竞争力’,没有管理的经营是机会主义的,强势的经营与脆弱的管理并存,必然造成企业经营的成果被管理的黑洞所吞噬。”“管理过度,经营不足”“我们企业在过去的20年当中,经营的方法其实没有什么创新,基本上都是降价促销、做广告等等。但是管理上我们做了很多的努力,比如说流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、企业文化等等,几乎所有管理的方法都涉及到了。如果一个企业只是在使用降价这样的经营手段,那它在管理上只需要做成本管理就够了,其他都可以不做的,但是事实上许多企业把以上的管理办法都做全了,最后还造成了企业的亏损。因为管理只是在解决一个效率问题,效率是相对经营来说的,如果和经营不匹配的话,就会出问题的。”两种观点各有各的道理,本刊与中国人民无产阶级

国内企业塑造品牌的重点是企业形象品牌和产品品牌的建设,很少有企业将雇主品牌作为企业运营的重点。雇主品牌意识在国内知名企业中已经成为企业总裁和高管关注的重点,但是在广大的中小企业中,雇主品牌管理意识仍然极为淡薄,甚至有很多企业对雇主品牌缺少基本的认识。2001年The Conference Board主持的“通过品牌吸引你的员工”研究发现：大约85％的工作变动根源于组织与员工之间的不匹配。因此,越来越多的企业开始重视雇主品牌传递的信息,并使用品牌建设战略提高企业对潜在和现有员工的吸引力。何为雇主品牌?简单点说,企业第三种品牌即雇主品牌是一种品牌人力学新论,旨在揭示“一个崭新的品牌天地”。它是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌,它是以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度,从而汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的一种崭新的战略性品牌建设。雇主品牌建设是一个新型的品牌战略意识,铸造卓越的雇主品牌就是“通过品牌吸引你的员工”,促进企业形成最优秀的人才竞争机制。修炼雇主品牌的基本内功国内很多企业在雇主品牌建设上的更多的短板表现在人文环境建设。雇主无产阶级