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似乎最坏的时期已经过去。但是,当我们回过头来看的时候,我们发现众多企业在经济不景气时反而下手更狠,直面自己的竞争对手,将两者的品牌、产品、服务等进行比较,钢刃对钢刃,凸显自己的优势,并想尽一切办法向消费者清晰地展示这种差异。微软搜索引擎“必应”刚刚发布的新广告便采取了这样一种策略,反复问大家:“现在的搜索引擎是否帮你解决了问题?”随即指出当前搜索引擎的种种诟病,转而强调必应搜索通过提供更加有序组织和丰富实用的决策参考。广告中虽然没有点名指姓,但消费者都知道其所指是Google。这种对比形式的营销如果运用得当,将极富杀伤力。遥想当年,百事可乐正是凭借着“新一代”的营销活动,其“年轻、活泼、时代的象征”对比可口可乐的“老迈、落伍过时”形象,百事可乐比可口可乐历史短的劣势反而成为其优势,成功地从享有“皇冠可乐”赞誉的可口可乐中夺过了市场大旗,从此两家分庭抗礼。在此次全球经济持续低迷的情况下,大量的对比营销卷土重来,以迅雷不及掩耳之势充斥着传统媒体和新媒体。2008年美国大选的硝烟还未散去,人们还没忘记被政治攻击广告狂轰乱炸时的狂躁,现在却又不得不面对来自商业战场的争斗。他们发现,新一轮的“战争”侵略攻击性更强,但也更加有创意无人区

在企业的发展历程中,管理和经营两个方面相辅相成。今天许多企业进一步发展遭遇到的瓶颈,是因为这两个方面的协调出现问题：“经营过度,管理不足”“中国的企业和企业家从来不缺少对中国市场的把握与感悟,市场意识非常先进,中场感觉非常到位,经营手段也足够的高明,这一点恐怕与国外的企业家难分伯仲。但是企业如果仅仅依此作大作强,是远远不够的,企业还需要整体的和有效的管理体系,我认为‘管理是企业的真正核心竞争力’,没有管理的经营是机会主义的,强势的经营与脆弱的管理并存,必然造成企业经营的成果被管理的黑洞所吞噬。”“管理过度,经营不足”“我们企业在过去的20年当中,经营的方法其实没有什么创新,基本上都是降价促销、做广告等等。但是管理上我们做了很多的努力,比如说流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、企业文化等等,几乎所有管理的方法都涉及到了。如果一个企业只是在使用降价这样的经营手段,那它在管理上只需要做成本管理就够了,其他都可以不做的,但是事实上许多企业把以上的管理办法都做全了,最后还造成了企业的亏损。因为管理只是在解决一个效率问题,效率是相对经营来说的,如果和经营不匹配的话,就会出问题的。”两种观点各有各的道理,本刊与中国人民无人区

国内企业塑造品牌的重点是企业形象品牌和产品品牌的建设,很少有企业将雇主品牌作为企业运营的重点。雇主品牌意识在国内知名企业中已经成为企业总裁和高管关注的重点,但是在广大的中小企业中,雇主品牌管理意识仍然极为淡薄,甚至有很多企业对雇主品牌缺少基本的认识。2001年The Conference Board主持的“通过品牌吸引你的员工”研究发现：大约85％的工作变动根源于组织与员工之间的不匹配。因此,越来越多的企业开始重视雇主品牌传递的信息,并使用品牌建设战略提高企业对潜在和现有员工的吸引力。何为雇主品牌?简单点说,企业第三种品牌即雇主品牌是一种品牌人力学新论,旨在揭示“一个崭新的品牌天地”。它是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌,它是以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度,从而汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的一种崭新的战略性品牌建设。雇主品牌建设是一个新型的品牌战略意识,铸造卓越的雇主品牌就是“通过品牌吸引你的员工”,促进企业形成最优秀的人才竞争机制。修炼雇主品牌的基本内功国内很多企业在雇主品牌建设上的更多的短板表现在人文环境建设。雇主无人区

我国新的《企业会计准则第8号——资产减值》的发布,标志着中国的资产减值会计正向国际化的道路迈进,而其中的固定资产减值是比较重要的问题。本文主要对固定资产减值的确认、计量、会计处理和披露等问题进行简要分析。2007年12月31日,M公司发现2004年12月31日购人的一项机械设备可能发生减值。如果该企业准备出售该设备,市场上厂商愿意以440万元的销售净价收购该设备。该设备尚可使用5年,未来5年的现金流量为100万元、96万元、92万元、88万元和84万元,第6年现金流量及使用寿命结束时预计处置带来的现金流量为76万元。采用折现率5%,假设2007年账面价值为600万元,已提折旧100万元,减值准备40万元。判断是否发生减值：公允价值=440万元,账面价值=600-100-40=460,公允价值<账面价值,发生减值。确定可收回金额：公允价值=440万元未来现金流量现值=∑R/n =100×0.9524+96×0.9070+92×0.8638+88×0.8227+84×0.7835+76×0.7462=456.7122公允价值<未来现金流量现值,未来现金流量现值作为可收回金额。确定减值损失：460-456.7122=3.2878会计分录:借:营业外支出—计提的固定资产减值准备 32878贷:固定资产减值准备32878固定资产减值的披露：根据固定资产准则规定,企业应当在附注中披露无人区

许多的研究表明,对于非复杂工作,员工的效率差异并不很大,比如生产岗位,绩效卓越的员工与普通员工的绩效也就相差3-5倍；但对于销售岗位,在同样的工作环境下,销售人员创造绩效的差异巨大,80／20原理在销售部门表现的是最为充分的。根据我们对某公司销售部门的调研,在总共400余名销售人员中,表现最为卓越的20人每月平均能够开发出两个新客户,每月人均为企业带来二十至四十万的业绩,他们给企业创造的价值是自己薪酬的20倍左右；同时有将近一百名销售人员业绩较差,公司为他们支付的薪酬高于他们给企业带来的贡献。把所有销售人员的绩效贡献与薪酬进行对比可以更清晰地看出这种差异。在同样的环境下,之所以产生如此大的差异,销售人员的胜任能力是最为本质的原因。胜任力模型设计的基础统一卓越标准圣吉企管曾调研过同一家公司销售部的八名区域经理,向他们询问,卓越的销售员都需要表现以及已经表现出哪些行为,要求只列出三项最关键的。而八名经理共计提出了16项胜任力行为标准,可见八名经理并没有共同的认识,他们对各自下属的要求存在非常大的分歧。因此在建立销售人员的胜任力模型之前,统一对卓越胜任力标准的认识是极为关键的。评鉴卓越的标准、构建销售人员的胜任力模型会受到销售无人区