文本编辑器

公司如果想突破它的死亡周期,保持持续发展,公司与员工就必须做到荣辱与共。公司和员工是对手？在谈及与员工的关系时,我会用到“伙伴”一词。在谈及供应商和其他外部伙伴时,我会用到“网络”一词,用以表示一个组织和其他相关方构建的“双赢”关系。考虑一家公司,从看它的年报去寻找它的价值,多数情况下你找不到什么。众多组织在没有用文字表述价值的情况下也做得不错。任何组织其实都有自己的价值基础,而最重要的价值是：组织如何看待客户、供应商及其员工。在形成文字的公司价值中,最常看到的口号是：“员工是我们最重要的资产！”尽管你会质疑把人比作如建筑和设备一样的资产是否合适,但是其意义在于该公司尊重员工的技能、知识和意见,这也很好。问题是那些口号常常沦为花哨的装饰,而实际却反其道而行之：公司根据它的短期需要随意决定员工的去留,而同时又在口口声声说员工是其最重要的资产；各个公司建立了越来越详尽而严格的控制系统,却同时又说他们对员工绝对信任；公司和工会处于永无休止的对峙状态,却又大谈公司像个大家庭……大多数管理者只是很简单地认为：公司和员工是对手。这就是他们的心智模式。实际上,公司完全可以与其员工成为伙伴。公司如果想突破它的衰亡,甚文本编辑器

问及汤姆·莫纳干对那些经历挫折的生意人有什么忠告时,他答道：“你决不能放弃,继续前进。一次又一次地制定计划。如果必要,也可以在幻想中寻求慰藉。不过,在你制定出计划之后,就要设法去达到目标。”要想成功,得靠自己汤姆·莫纳干的一生,是典型的白手起家的故事4岁的孤儿,33岁的大富豪。莫纳干4岁的时候,父亲去世了。母亲无力供养两个孩子,只得把孩子们转交天主教的男童之家。汤姆和弟弟杰姆都是在那里由神父和修女带大的。成为一个牧师,是莫纳干早期的事业梦,但是在神学院里的一场枕头战断送了他的前程。他报名参加了海军,1959年带着2000美元的积蓄退伍,可一个油滑的推销商将他的积蓄化为乌有。莫纳千变得一文不名、无家可归,他掉头返回密执安州,在一个报摊上干活,筹集学费去读书。此后不久,他被东密执安大学录取,可又因病退了学。弟弟杰姆提议他们买下一个餐馆主人的比萨摊位。营业地点就在东密执安大学校园里,1960年12月兄弟俩接管了这家小店,尽管两人都从未做过食品生意。可是,8个月之后,23岁的汤姆·莫纳干眼睁睁地看着弟弟杰姆开着那辆大众甲壳虫汽车走了。杰姆以他在比萨饼店的股份所有权交换了汽车的独占权。由于弟弟这个惟一的帮手走了,汤姆只得自己把全部活儿包揽文本编辑器

从打仗亲兄弟、上阵父子兵,到一家人公堂上各执一词、反目成仇……中国家族企业因为亲情而失控,因为信任而草率,所付出的惨痛代价还要多大？湖南株洲重型起重机实业有限公司,从一个小作坊,在父子四人共同努力下,短短四年迅速扩张为一个拥有千万资产的大公司,其发展速度令人震惊。但是,谁也想不到在随后一年时间里,这家企业就已经停产了！其衰落速度同样令人震惊。78岁的叶云辉是这个家族企业中的父亲。谈起当年的情景,老人浑浊的眼瞳里闪烁着光辉。“我们这个厂子啊,从成立以来,那是兴旺发达,真的是工人也好,自己的儿子也好,不分白天黑夜在这里搞。没休息过礼拜天……”谈起公司当年的情况,老人滔滔不绝。公司主要从事起重机的生产和维修。在2002年时,总资产已经达到1000多万,其生产的起重机在两湖市场占有率超过30%。但是,现在厂区内却是另外一幅景象：厂房空空荡荡,办公设施积满了厚厚的灰尘,墙上时钟也已定格。只有一些还没卖出去的设备,以及墙上的规章制度,能让人联想到公司当初的繁荣。那么,究竟发生了什么事情,公司非要关门停产呢？父亲叶云辉：“叶海军想把整个厂独霸,他的野心是最大的,兄弟和父亲都不要了。”叶海军是老人的三儿子,是公司的法人代表。老人共有四个儿子,文本编辑器

前情介绍：珠海拱北店挨了促销员后,销量提升了三倍之多。但牛然随后检查东乏市场时,发现黄岗店的促销员能力很差,甚至不敢与顾客打招呼。而类似情况在东莞分公司相当普遍,原因在于总部过于强调铺市进度。导致办事处主任精力集中于进店谈判,忽视了促销员的选拔于是,牛然召开了东莞分公司“促销员选聘”专题会议。乱上等于没上“今天的东莞市场,是金世纪公司的利润支柱!甚至中山的亏损和深圳分公司的变革成本,都要从东莞市场上赚回来。”会议一开始,牛然先夸了东莞分公司一通。在场众人不由的都面露得色。“但现在,我们在犯一个大错!我们在加快铺市进度的同时,忽视了促销员的选聘工作!”牛然话锋一转,语气严厉起来,“总部强调铺市进度,并不是‘产品入店’就万事大吉了!不讲究店内促销质量,结果会是什么呢?!”牛然回身在黑板上写下：一流产品+三流队伍＜三流产品＋一流队伍“不正视这个问题,进店越多,促销力越弱!像黄岗那样的新手,话都说不利索,怎么促销?一个办事处出现五、六个这样的,十个办事处是多少?一个月下来要亏多少?别说东莞不能赶超珠海市场,恐怕要比中山公司亏得还要多!即使一个月能完成一百个促销派驻店,有什么意义?第二个月、第三个月我们做什么?促销员大换血吗?只重文本编辑器

不要因为没有更好的办法而怨天尤人,其实只是你没有想到而已。对于新任经理人来说,尽管通过大规模的“换血”方式构建一个理想中的团队已经不可取,但并不意味着一定要使“不顺手”状态长存。试试以下方法,或许会有意外收获。一、先“礼”后“兵”请记住：对于新任主管来说,借助人力资源部的力量极其重要,后者往往能帮助你实现领导力的最大化。因此,在入职之前,与老板、人力资源部进行沟通是很必要的。这包括通过他们初步了解部门中每位员工的专业技能、培训经历、个人素质,乃至性格特征等等,知己知彼,以对下属做出正确判断,并确定自己应持有的态度。当然如果能与前任进行友好接洽,这种沟通会更有效。另外,提前与老板、人力资源部商量好,赢得他们的承诺,取得处置极端情况的权力,可以避免在以后的工作中陷入被动。比如：的确有个别员工对团队建设来说完全起消极作用,那么主管应该享有将其退回到人力资源部的权力。对于那些能力欠缺的员工,主管可向人力资源部门提出安排相关的技能培训。二、取得关键员工的信服和支持在每个组织里,都会有“民间”带头人,他们往往对组织成员的态度有着很大的影响。新任经理人应把他们列为重点,将自己的能力、人格魅力首先展现给他们。将组织的变化详文本编辑器