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借转移之机,开发内地民族特色资源,塑造品牌,才是长久之计。2008年4月14日,人民币对美元汇率升至6.9993：1。在人民币对美元汇率进入“6时代”、并且市场认为还将继续升值的趋势下,沿海制造业一片萧条,关门停产的消息不断传来。低附加值的华南制造业,正面临生死抉择,不少企业开始了转移之旅。但是,往哪里转,如何转,却是个充满争议的重大战略问题。转移仅是权宜之计从世界范围内来看,由于成本所致,二战之后,制造业每20年就跨国、跨地区大规模转移一次,大势所趋。中国沿海制造业现在正处在20年的关口上,因此制造业大迁徙为经济规律决定,难以抵挡。转移呈现三个梯度,一是转向成本更低的越南、柬埔寨、印度、波兰等,这是具全球资源配置能力的公司的游戏；二是转向中西部内陆腹地四川、重庆等地,只有物流成本较低的企业才行得通：三是转向珠三角周边的广西沿海、湖南、江西,这些周边地区的成本相对较低、产业配套较完善、交通方便,对多数制造企业而言,最具操作性。梯度转移有助环解华南制造的燃眉之急,然而,笔者认为这显然也只是权宜之计,并不能彻底解决中国制造的问题。中国元素决定成败有远见的企业,应利用产业转移之机,开发内地丰富的民族产业资源,打造体现中国文化的独特品牌。红山东省国家税务局

用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,难!很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事,我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是,不好也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做,他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我,不信任我,我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那,干完还不满意,这不简直把我当活驴使吗?”“要管理好80后员工,想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,我觉得的确很难。”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说,“因此,我们一要尊重他们,下班后他们干什么,没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范,而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后,我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此,为适应80后员工的个性化发展需要,企业CE0及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向,否则就会成为管理障碍。领导魅力当先。80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力成山东省国家税务局

不要先假定80后有问题,再去管理他们。宝洁公司超过一半员工是80后,有的已做到中层管理。但宝洁公司HR副总监翟玉燕接受采访时说：“我们的思维模式不要先假定他们有问题,然后我们去管理。我们应该充分挖掘他们的创造力和天分,让他们在工作和生活上获得更大成功。我们把公司与员工之间的关系看做是和谐共赢而不是对立的关系。”关怀暖心进行健康投资。在公司内,设有水果店,开设了配备专业按摩师的按摩室,员工工作累了可以去按摩,费用很低。针对员工不同职业发展时期出现的问题,包括心理健康等,公司提供免费的专业咨询服务。采取弹性工作制度。上班不用打卡,员工可在早上七点半到十点半之间任意选择上班时间,只要确保每天工作八小时就行。员工每周可自行选择一天在家办公,减少花在上下班路上的无效时间。公司不担心失控吗?翟玉燕说：“我们公司整个人才系统是建立在信任的基础上,而不是一开始就假设员工是不可信任的。这是我们设计制度的出发点。制度是用来管理人、控制人的,但换个角度说,制度也可以被设定为解放人或给人更多的自由。”价值留心从4月1日起,宝洁开始推行员工海外持股计划,让员工能真正拥有母公司在海外的股票,成为公司的股东,从公司长期发展获利。其实,宝洁一直在山东省国家税务局

80后正如早上8、9点的太阳,他们必然成为中国人力资源市场的主体,企业人力资源的未来十年显然属于80后,但这点,却被很多企业管理者所忽视。在各行各业企业的基层员工中,80后已经成为主力军,而越来越多的80后正在成为企业的中层主管,这点在互联网等新兴行业相当普遍。更为核心的问题在于,未来5年中,80后将不可避免的成为各行各业的中流砥柱,这个趋势不容逆转。管理制度遭遇冲击面对如何管理80后的命题,管理者与其过于关注80后身上的缺点,不如积极寻找80后的优点,并开始思考如何进行积极的管理变革,将80后的优点与企业发展更好地对接。当你指责别人时,一个指头指向他人,四个指头却指向自己,这就告诉我们,在对他人进行指责时,首先需要自我反省与自我改善。对80后的问题,也是如此。80后的问题确实比较复杂。比如,80后往往被认为缺乏责任感,不懂得感恩,对权威蔑视,自我为中心。而这些特性表现在现实工作之中,则对企业原有的管理制度产生了相当的冲击与挑战。从企业人力资源战略来讲,顺应整个国家人力资源的宏观趋势是高手所为,80后的大格局既然不容逆转,与其被动困扰,不如主动适应他们。只要管理者能真正将80后当作企业的生力军,当作企业未来的核心人才,那么,问题就解决了一大半,这是山东省国家税务局

业务要有重点,要尽可能地避免同质化竞争,科技和创新是公司的生命。在影片《廊桥遗梦》中,有一只飞翔的鹰掠过镜头,这也许是兼任导演的克林伊斯威特无意抓拍到的一个镜头。然而这种场景,如今却是一家高度专注于制药、营养品两大领域的创新公司——美国惠氏董事长罗伯特·艾斯纳经常能见到的画面。2008年的3月20日,艾斯纳从总部位于美国麦迪逊的办公室中,指着窗外树林上盘旋的鹰说：“当它看见某个重要目标时,它会马上有力地俯冲。我一直在审视公司内外环境,一发现问题,我就会直接去找相关的项目和科学问题的源头。我会和负责的人员谈,而不是通过两个或三个管理层。”就在此前的10天,艾斯纳刚刚主持了投资20亿人民币在中国苏州新建工厂的奠基仪式。但是,如果加上前半年惠氏刚刚对于苏州的制药厂所增资的4.4亿人民币,两项总额已高达4.4亿美元。此举表明,以艾斯纳为领导核心的惠氏在中国的本地化建设已经提速。但是,这是否意味着此前在中国一直行事谨慎的“麦迪逊鹰”开始发力了?回归主业实际上,惠氏在中国能够加速跑的基因与其母公司商业文化经历休戚相关。“业务要有重点,要尽可能地避免同质化竞争,科技和创新是公司的生命。”艾斯纳给企业的定位成为惠氏全球乃至其中国公司的主山东省国家税务局