学习型

这是全球做得最好的标杆组织之一美国陆军是知识管理做得最好的标杆组织之一,引来世界知名企业、组织机构争相借鉴。从纯学术的角度考察,美国陆军是拥有用户最多、投入资源最多的知识管理实践组织之一。明确需要达到的效果在未来战争中,胜败将不再仅仅取决于谁拥有最强大的武器,还取决于谁能够更全面有效地找到并使用相关的知识资源,通过“知识优势”取得“决策优势”。为了支持美国全球称雄的组织目标,及避免实战的失败失利和士兵的流血牺牲,美国陆军在知识管理领域进行几乎不计资金成本的投入。美国陆军的知识管理不在于哗众取宠、博取宣传,也不是基础性的信息化系统建设,而是实现从“信息化管理”向“知识化管理”转型的组织变革,是军事组织适应知识时代的自我优化、主动升级,是必须真真切切地把知识用在刀刃上。制订知识管理战略前的实践就像任何组织和个人都在自发地进行知识管理的实践一样,美国陆军在全面而系统化地推行知识管理战略之前,早已在具体的训练、实战、组织协调工作中推行非常成熟的知识管理措施,其典型模式是制度化的事后回顾,其关键组织是美国陆军经验教训学习中心。制度化的事后回顾是发现问题、分析问题、改正缺点、保持优势的最佳模式,事后回顾在美国陆军学习型

人才是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源,是决定一个国家兴衰存亡的关键。人才兴国战略,就是依靠人才实现国家富强的战略。通过改进人才管理,挖掘人才潜力,激发人才活力,让人才的能力得以充分发挥,让人才的价值得以充分体现。做到人尽其才,才尽其用。一、人才兴国的战略意义1.实施人才兴国战略,是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化,适应党的历史任务要求而作出的重大决策当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才,谁就能在竞争中取得主动,赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权,就必须大力实施人才兴国战略,加强和改进人才工作,进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。实施人才兴国战略是治国历史经验的科学总结。中华民族历来有爱才、惜才的优良传统。千百年来,“国以人兴,政以才治”、“能安天下者,唯在用得贤才”等与人才有关的格言名句广为传颂。2.实施人才兴国战略,是全面建设小康社会的内在要求和重要保证“十一五”时期,必须坚持以人为本,人才先行,坚持人才资源开发与经济社会发展相协调,倍加重视人才资源开发,把人才开发纳入国民经济和社会发展总体规划,加快人才资源的整体性开发,把人口大国变为人才强国,把学习型

摘要：内部审计在企业的法律风险管理中,一方面作为监督者提供确认服务,另一方面还可以全面参与到企业的法律风险管理中。文章主要分析了企业法律风险对内部审计的新要求,并有针对性地提出了有效规避法律风险,完善企业法律风险内部审计制度的途径。关键词：内部审计；法律风险；规避我国现阶段公司内部会计控制相对薄弱,市场公平竞争的环境尚未完全发展成熟,因此,要做到全面、有效的规避企业法律风险,就必须应充分发挥内部审计的作用。一、规避企业法律风险的内部审计内容国际内部审计师协会在其制定并修订的《内部审计实务标准》及《职责说明》.2、韩春丽,尹庆伟.浅析企业内部审计风险及其防范.中国乡镇企业会计,2009.3、董丽英,吴少卿.现代内部审计的风险管理方法.审计文摘,2009.学习型

遏止房价飞涨先要区别投资和投机4月15日,国务院闪电般地打出4记严厉遏制高房价的重拳。其中,尤为引人关注的是,实行更为严格的差别化住房信贷政策:对购买首套自住房且套型建筑面积在90平方米以上的家庭,贷款首付款比例不得低于30%;对贷款购买第二套住房的家庭,贷款首付款比率不得低于50%,贷款利率不得低于基准利率的1.1倍。其实,在通过“调控”手段不能遏制高房价的情况下,“整治”手段必然要出台。接下来,就看“整治”具体操作和最终效果。韩国经验在前2005年,韩国大城市房价年上涨幅度达7%～8%,部分城市最高的年涨幅达到28.9%。当时,以卢武铉领衔的韩国政府提出了“整治”,而不是简单“调控”,其重点是首先打击投机。以税收政策而言,2006年,对出售第二套房产以上的卖主征收30%的资本收益税,而从2007年起将该税再次上调至50%,而对拥有第三套住房的卖主将征收的资本收益税更是提高到60%。经过卢武铉的“斗争”,韩国房价终于回归了理性。因此,遏止中国当前的房价飞涨的关键,不在技术性调控,而是先要明确投资和投机的概念。尤其是应该借鉴韩国经验,先要通过打击各类房地产投机行为以整顿市场。系统制导我们需要问两个问题:1、我们的住宅到底要卖给谁?2、究竟是居住需求重要,还是学习型

本文从心理契约基本概念的产生、发展入手,着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果,论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。 心理契约 人力资源管理现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象,使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变,原有的心理平衡被打破,员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题,严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感,增强核心竞争力,是摆在企业面前的现实难题。一、心理契约综述1.心理契约的概念1960年,组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系,“这种关系表现为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范,雇员的抱怨就会减少,而维持高的生产效率",但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人心理契约无书面形式及法律认可的形式企业管理者与员工之间的交换,表现为物质层面的交换与精神层面的交换,物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难学习型