6年减贫8000多万

总结,改善、系统是定位绩效考核的三个关键词如果要问实施绩效考核的目的是什么,笔者相信,十个人有十种答案。有人会说,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了；有人会说,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义；有人会说,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰；也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。总之,不同的人对绩效考核有不同的需求,不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。从上述对绩效考核的描述来看,企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施,于是,绩效考核的本原就被一些眼前的利益掩盖了,成为管理者手中的工具,成为无形的大棒,指挥着员工的一举一动。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突6年减贫8000多万

1989年8月初,已延期数月且成本严重超支的中银大厦建筑工程,终于接近尾声,即将启用。这栋座落于香港商业区中心地带的建筑共70层,总高度达367.4米,是当时除美国以外地区最高的摩天大厦。作为其时香港的新地标建筑,中银大厦由知名的美籍华裔建筑设计师贝聿铭设计。邀请这样一位具有国际声誉的设计者,其意义远远超过了满足单纯的建筑水准需求。7年前,中、英两国政府就香港前途进行谈判,局势并不明朗。其时,贝聿铭收到了来自中国银行的邀约,中国政府希望以实力与行动,表明对香港的信心,贝聿铭欣然应允。有趣的是,他与中国银行的缘分由来已久——民国初期,其父贝祖怡曾参与筹组中国银行,是中国银行创始人之一。不过,双方一拍即合的意愿在现实中进展并不顺利。中银大厦原计划1988年8月8日竣工,在笃信风水的香港人看来,这是20世纪最吉利的日子。然而,从1986年开工时起,时间表便一再延后。首先是地基,施工过程中发现,必须让地基打得比预计的更深,才能确保安全地承受一栋70层的高楼,为此,竣工时间推迟到1989年4月。随后,总承建商熊谷组有限公司负责大厦内一半办公空间的室内测量工作,室内装修的变更,又造成了为期更长的推迟。除去建筑时间上的拖延,中银大厦的建设成本也严重超出预算。约6年减贫8000多万

本期栏目主笔：判答占星师。香港凤凰卫视资深节目编辑、专栏作家。博采众长,自成一派。根植古典,面向现代,尤其以解读娱乐人物和时事见长。犀利精准的分析寄语和风趣幽默的个人风格深受粉丝追捧。网络上拥趸无数,称之为“判答姐”。巨蟹月里,水星逆行成为主流版图,头脑混沌、决策犹豫在所难免。大环境中意外变数增多,与其好高骛远不如脚踏实地。月中之后,火星、木星合相巨蟹,与土星、海王星形成大三角,有心人进入提升阶段,理财思路更要从幻想回归现实。下面请看职场具体天气预报。处女：风和日丽独善其身利益最大紧张情势逐渐缓解,事业上有项目进入尾声,大局已定,少输为赢。忙碌中展现从容姿态,此后可望转入良性循环。周围人事异动,有不速之客插手进来。莫为派系斗争牵扯无谓精力,实力证明一切,定下目标、心无旁骛即可。财运不错,可借此化零为整。双鱼：阳光明媚春风得意,尽情发挥工作得心应手,人气指数增加。善于扬长避短,在若干短线战役中博得喝彩,为下阶段积累筹码。职场竞争激起斗志,瑕不掩瑜。与同事相处愉快,有人给你美言,别忘了表达感激。如要洽谈项目宜讲明利益分配,会有助结盟。财务是唯一的灰色地带。白羊：云淡风轻看好机会再出手冲动情绪渐渐平复,对职场的风吹草动6年减贫8000多万

生活远比电影更精彩。《迪斯尼战争》讲述了一个令人不忍释卷、充满戏剧冲突的故事。故事围绕艾斯纳和罗伊·迪斯尼两人展开,随之呈现在读者眼前的是数千页从未公开过的信件、备忘录、手稿和其他文件。作者斯图尔特深入水面之下,展现了娱乐王国这几年真实的冰山一角：梦工厂老板杰弗里·卡曾伯格,曾把埃斯纳视为尊敬的父执辈,到后来却反目成仇；迈克尔·奥维茨曾经既是“好莱坞最有影响力的人物”,又是艾斯纳的朋友,为什么艾斯纳对他的判断产生巨大偏差,以至于刚任命他为迪斯尼总裁又想解雇他?什么因素导致艾斯纳与皮克斯董事长史蒂夫·乔布斯走向决裂,为什么皮克斯突然放弃与迪斯尼的合作关系?艾斯纳为何如此不相信罗伊·迪斯尼,暗暗派人监视他；而罗伊·迪斯尼也投桃报李,上演了一出逼宫好戏,迫使埃斯纳让出董事长之位。这本书披露了许多内幕和错综复杂的人物关系和公司关系。从80年代中,迪斯尼上一次内部斗争说起,原原本本讲述了20年来行业的发展,公司的起落,人物的分分合合。本书写作时间大约在2002-2003年,正好是迪斯尼内部矛盾再次激化的时候,统治迪斯尼20年的艾斯纳被赶走,无数的诉讼,原董事会成员和高管纷纷上法庭作证或走到公众视线下主动或被迫披露公司内部的秘密,使6年减贫8000多万

管理销售步骤,领导销售人员这是一个司空见惯的现象：一名顶尖销售人员被提升为营销经理。然而,企业很快发现,所有帮助这位销售人员脱颖而出的技巧和见识,非但没有促进他在新岗位获得成功,反而成为障碍。优秀销售人员为何不能成功转化为营销经理?卓越的销售人员不能成功地转换为卓越的营销经理多源于这两个角色的重要环境差异。如下表所示,促进销售人员施展才能的环境与营销经理的迥然不同。由于这些差异,许多营销经理不由自主地后退到旧的销售行为上,成为“英雄式经理”,客户关系中稍有异常,就马上直接插手。这样的营销经理不但不能为企业提供独特能价值,反而会打击销售人员的自信心,影响他们在客户面前的信誉,削弱他们的工作满足度以及对企业的亲近感。不得力营销经理的代价不得力营销经理的代价远大于雇用和培训那位经理的费用。给企业造成的损失内容包括：交接顾客所造成的损失：介绍一个新的销售人员来接管新任经理的客户过程中,几乎所有的案例都会出现经受客户关系的停滞或销售额损失的情形。销售人员流失：如果一个出色的销售人员感觉新任经理不能帮助自己拓展业务,他们会很快谋求调动到其他部门,或干脆跳槽另谋出路。销售人员效率下降：如果营销经理采取英雄式管理方式,6年减贫8000多万