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创新设计：家电业持续发展的新路孙广明随着人们生活水平的提高与消费理念的成熟,消费者对家电产品的需求,已从重视基本功能逐渐转变为注重与个性相符及家居装饰的协调。为了适应这种变化,各家电生产企业均不同程度地加大了对产品设计的资金和技术投入,于是便有了静音、健康、节能空调,以及可换面板空调和豪华型空调等新产品。应该说,所有魅力四射的家电产品都是通过创新设计而成的。缺乏个性的设计必然导致产品在市场上的败北。以空调为例,过去它在家里只能固定一处,现在由于设计出了移动式空调,因而它可以在室内自由移动；过去千篇一律 “白脸”,现在它五彩缤纷,颜色可以自选；过去它全部是正面进风,面板上尽是洞洞眼眼,现在它设计为两侧进风,面板晶莹光滑……创新设计改变了人们的生活方式,让人们对美有了更多的向往与诠释。然而,创新设计需要前卫的设计理念和超强的设计能力,无此则无为。在这两个方面,有着30多年家电生产经验的春兰堪称业界代表。春兰对家电产品的设计理念是,不按目前流行的来设计,而按未来最好的设计；不单纯为中国市场设计,而着眼全球市场的设计。在这种理念的指导下,春兰每年推出的空调、洗衣机等家电新品有数百种。在设计思想上,它们注重产品的时尚和新疆地图

前几天,高中时的班长打来电话,约我“十?一”回哈尔滨,参加校庆。哈尔滨市第八中学,与共和国同龄。我在那里度过了最重要的五年中学时光。真庆幸从小学到中学,我一路都赶上了好学校、好老师。也真庆幸“小升初”时赶上了粉碎“四人帮”,从此恢复了高考。否则,我这个苦孩子没有今天。我是典型的“大杂院”里的苦孩子,爸爸是正直、仗义、暴脾气的老工人,妈妈是慈爱、贤良、老好人的家庭妇女。或许因为都没读过书,爸爸妈妈对读书这件事看得很重,对我们兄弟姐妹要求十分严格。现在想想,我的小学时代真的很幸福。那时的小学,也没什么重点学校,孩子入学父母也不用操心,是真正的“就近入学”。我所在的靖宇小学,是一所历史悠久的学校,校风很好。虽然那时还处于“文革”后期,但我们的学习生活非常正常。还记得我的班主任焦老师,非常年轻、漂亮、善良。那时我总幻想,焦老师要是能嫁给我大哥该有多好!后来,我毕业了,老师也出嫁了,嫁的不是我大哥,而是一个老红军的儿子。再后来,靖宇小学成了重点校。为此,我总是暗自庆幸,幸亏我上小学时没有重点校,否则,我这个大杂院的孩子,一定没钱、没机会“就近”上重点。1976年,我“小升初”,“就近入学”到了哈尔滨第八中学。对比三十三年后,女儿的“新疆地图

在揭示电力企业人力资源管理中存在的主要问题基础上,提出应建立切实有效的人力资源管理机制。提出了电力企业人力资源管理的战略选择,这对其提高人力资源管理效能具有现实参考价值。 电力企业 人力资源管理 管理机制 战略选择人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容。在新形势下做好电力企业的人力资源战略管理研究,不仅能进一步完善电力企业职能战略研究的理论方法,而且对电力企业进一步适应市场经济的要求和实现企业管理的现代化具有现实指导意义。一、电力企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理运行机制问题目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职,协调不顺,数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。2.人力资源规划问题电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要。没有做到人事相宜,人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。3.用人、激励机制存在问题电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏一套完整、科学的方法和体系。人员能进不能出、“进了企业的门,就是国家的人”等计新疆地图

文章首先指出目前知识型员工流失率高的现状,接着分析了这一问题导致企业创新人才匮乏、给企业带来巨大的成本、使企业人力资本严重流失等后果。 知识型员工 流失率 后果目前我国高科技企业大多遭遇这样的困扰,一方面,由于企业中知识的创造、传播和利用都有赖于知识型员工来实现,知识型员工成为企业最有价值的资产；另一方面,企业中知识型员工流失率又居高不下,那么知识型员工的高流失率给企业带来怎样的后果,本文拟对此进行剖析,以期对企业有效管理知识型员工提供借鉴。一、知识型员工高流失率现状人才稀缺与日益增长的人才需求,使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会,知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明,在被调查的开业三年以上的公司中,在同一企业工作3年以上的员工占51.55％,1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44．45％。国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查,结果发现有人员流失的单位有147个,占78.2％；从年龄结构看,35岁以下成员共5532人,流出1135人,占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小,只占流出人员的12.3％；从职新疆地图

21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。因此,现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际,加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制,才能更好地发挥企业人力的经济效益,在市场中处于一个有利的地位。 民营企业 员工 激励 薪酬21世纪是知识经济的时代,在知识经济的潮流下,企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化,这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革,因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争,也可以说是人才资源的竞争,如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题1.激励形势单一,漠视对员工深层次的激励有的民营企业主要是物资激励,忽视了精神激励对员上的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员新疆地图