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摘要:传统的薪资体系往往使员工的不公平感突出,那么在设计新的薪资体系时就要客观地评价岗位的价值。文章采用因素计点法对DC公司销售人员的岗位进行评价,并用层次分析法进行权重的确定。经评估,基于因素计点法对DC公司设计的岗位是合理、有效、可信的。关键词:因素计点法销售岗位岗位评价众所周知,销售人员的作用在企业是至关重要的,销售人员的工作态度直接影响着企业经营目标的实现,那么销售人员的激励就成为企业人员激励中的重中之重。如何使销售人员的积极性、主动性有效发挥,使企业更快实现经营目标,是每个企业必定关注的问题。在众多的激励手段中,薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。薪酬水平明显高于同行业,但员工仍存在诸多不满,这种现象严重困扰着企业的管理者。那么,怎样有效破解这一难题,岗位评价是有效解决的重要手段之一。岗位评价是企业内部对薪酬结构达成一致认可的过程,有助于解决薪酬分配中的公平性和适用性问题,是合理确定不同岗位间工作差别的基础。笔者通过研究DC公司目前销售人员薪酬制度中存在的问题,对DC公司销售人员进行了岗位评价。并通过梳理、总结销售人员薪酬制度的设计经验,以便为存在相似问题的公司提供有益借鉴。DC公司地处郑州,成立广告背景音乐

随着百姓居住条件的改善,如今不少孩子从小就有了自己的房间。而现在的家长们为了让儿女生活得更舒适,也舍得在其居室的布置上加以投入。由此,儿童家具的商机凸现。 近年来,百姓的居住条件不断改善,许多孩子都有了自己独立的房间。对于家中唯一的“小皇帝”或“小公主”,家长总希望他们生活得更舒适。因此,在儿童居室的布置上,父母们往往投入很大。其实这也难怪。以前在不少家庭中,小孩使用成人家具的现象十分普遍,家长并不愿为子女购买合适的儿童家具,原因是随着孩子成长,儿童家具会像衣服一样迅速“变小”,无法再用。但如今,一方面大家的生活水平迅速提高,家长们舍得为孩子各阶段的成长花钱;另一方面,家具生产厂商亦在市场上推出可调整高度、长度的儿童家具,有效延长了使用寿命,使家长们得以放心为子女挑选。由此,儿童家具逐渐受到消费者青睐。一些颇具眼光的经营者就此捕捉到商机,把目光从重点经销成人家具转向儿童家具,乃至开办起了儿童家具专卖店。 新颖实用小罗就是这样一位巧赚童心钱的有心者。此前,小罗在市区开有一家非常“大路”的家具店,虽然市口还算不错,但主要经营的是市场上常见的传统家具,因款式总体不够“新潮”,且颜色较为单调,因此店面的生意只能用“一般”广告背景音乐

1.构建科学量化的岗位胜任力模型2011年初,公司引导干部和员工以战略为导向,从组织能力分析入手,着手构建岗位胜任力模型,2012年胜任力素质等级词典正式建立,构建关键岗位胜任力模型180个,涵盖了企业技术、经营、专业管理几大序列。每个岗位胜任力模型均涉及专业知识、专业技能和核心能力三个方面共九个素质维度的要求,每个胜任素质又可以根据行为表现量化地分为“1-5”五个等级标准。当任职人有2/3的素质达到或超过等级要求时即认为胜任该岗位。岗位胜任模型成为衡量各岗位任职人是否胜任该角色的一把标尺,为企业人才的选、用、育、留提供了强有力的依据和可量化的科学工具。同时,岗位胜任力模型也为量化的团队成长模式奠定了基础,为团队建设及员工个人的发展提供了量化的评价标准。2.建立“1+1、三三制”指标“1+1、三三制”实质上是岗位1+1后备培养达成率和三三制培养达成率两个团队建设量化指标的简称。在中国北车集团的带领下,大连所公司致力于建设实力团队、活力团队和凝聚力团队。为此,公司开发了“1+1、三三制”人才培养的KPI指标。所谓“1+1”是每一个岗位任职人后面有一个胜任的后备人选。所谓“三三制”是指:一个人可以胜任三个岗位;每个岗位有三个人可以胜任;部门内广告背景音乐

摘要:如何以最少的投资让企业员工获得更多的高质量培训是人力资源培训工作最关心的问题。本文结合实际工作经验,介绍了企业员工培训过程中存在的一些常见问题,并给出了针对性的解决对策。关键词:企业员工培训问题及对策对员工进行终身教育,将企业各部门培养成学习型组织,已成为多数企业的普遍共识。随着培训工作的大力开展,培训管理人员在开发培训方式上做了积极的探索,在引入西方成功培训模式的同时,也结合实际进行了一些创新。培训过程中有很多好的经验,当然也遇到了一些问题,如:培训与实际工作脱节、领导重视程度不够等共性的问题。下面仅就工作中的一点体会进行简要的分析:一、企业员工培训过程中存在的问题1.忽视员工的技能培训。大家印象中的培训,就是学员坐在教室,教师传授书本知识,这当然无可厚非,但21世纪更加需要的是专业技能的培训,特别是针对企业员工的岗位技能培训,培养员工的实际操作能力。现在员工能参加的培训多数是上面下达的任务,很少是员工喜欢或自觉自愿的,与岗位技能息息相关的培训更是少之又少。2.培训对象管理不严。多数企业的培训往往是针对某部门或某部分人进行的,或领导认为应该培训学历高、有潜力的人员。而实际培训中,这些人由于担任重要岗位不能广告背景音乐

摘要:本文根据企业绩效管理的实际运行情况,对塑造绩效导向的企业文化、制定详细的考核标准、开展考核过程的沟通及加强绩效管理人员操作技能的培训等方面,提出了自己的见解和看法。关键词:企业绩效管理1996年我厂开始实行绩效考核,2004年以来在“以人为本”的指导思想下建立了绩效管理体系,有效地调动了员工的工作积极性,适应了工厂近年来的跨越式发展。绩效管理取得显著成效,但也暴露出一些问题。以下就如何做好企业绩效管理谈几点看法。一、塑造绩效导向的企业文化,为绩效管理创造良好氛围一方面,受传统的“不得罪人”的文化影响,实行绩效考核时都不愿意做反面评价,不愿意用标准衡量人、评价人。因此不论采用基于员工特征、员工行为还是员工工作成果的考核,都总是流于形式。另一方面,国有企业长期受计划经济的影响,形成了一种“重资历、轻能力”的文化,绩效考核时总有“没有功劳也有苦劳”的思想,不能客观评价员工的绩效,尤其对高绩效的年轻员工的积极性产生不可低估的伤害。为克服上述文化的影响,结合国有企业的现状,提出了绩效管理分步走的思路。第一步,邀请高校有丰富经验的MBA教授对中层干部开展培训,中层干部负责对员工培训。第二步,厂一把手在中层干部中推行以业绩论收广告背景音乐