马东敏

中国企业里,核心人才往往缺乏对资源的基本使用权,责、权、利不对等,以致“盛名之下,其实难副年关前后是跳槽的高峰期,这个时候,对于核心人才,企业人力资源部门十分敏感,核心人才的流失,无疑令其大伤脑筋。所谓核心人才,就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人橾守,为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工,或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足。他们有些是区域经理,有些是战略决策的智囊团成员,有些是企业某个领域的意见领袖而并非管理者。他们掌握了企业核心机密和核心资源,并培养了一批高素质的属下。因此,他们在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力。留住核心人才,作为企业管理者,应该换位思考一下,为什么核心人才会离开?从笔者的从业经验来看,核心人才流失无外平以下几种因素：第一种因素是引进外部空降兵后,由于薪酬待遇、职位等因素打破了企业内部的平衡,对于内部核心人才来说这种矛盾更加突出,导致内部核心人才在这个时候选择离开。第二种因素是企业政治的缘故。企业做到中等规模以后,在内部就会存在着公司政治,也就是企业潜规则。这些不成文的游戏规则,很容易伤到那些有一些理想主义色彩的核心人马东敏

世界上绝对找不到两个指纹完全相同的人。所以“指纹”就被当做侦查上的重要线索之一。虽然我们的身体会随着环境变化而发生变化,但只有指纹始终不会发生变化。指纹,大致可分为“涡纹”和“流纹”两种。随着形状的不同,其性格和命运也不相同。五指都是涡纹：主过于自信、脾气过于倔强、独立心强。由于一生运气的变化很大,所以平常就要注意修养及及自我约束。五指都是流纹：主正直、手指灵巧、擅长于手艺工作。但因交际拙劣,所以不适合发展共同事业。拇指和小指是涡纹：如果选择可以雄辩特质的职业,就会崭露头角。因具有凌驾前辈的强运,所以不要拘泥于眼前的利益,而应把眼光放远一点。拇指和无名指是涡纹：主少年劳苦,但只要肯努力上进,到了中年、晚年,就能获得地位和财运。拇指和中指是涡流：只要戒除不安于乡里的个性,且加倍努力地充实自己,将来必能获得贤者的帮助,而在事业上的头角峥嵘。只有拇指是流纹：主才气焕发、头脑清晰、只要努力下懈,必有获得成功。虽然比较性急,可是却相当大方。只有小指是流纹：由于性情温和,所以必能获得长上的提拔和朋友的帮助,而且在事业方面容易成功。唯一的缺点是不信任别人。无名指和小指是流纹：主脾气暴躁、意志薄弱、容易误入歧途,但只要马东敏

用一颗真诚的心,记录创业路上的点点滴滴;用一份不羁的情,再现创业途中的日日夜夜。不管项目大小,无论欢喜悲伤,每一次签单,每一次见客户,收到的每一笔货款,都将成为最刻骨铭心的记忆。由本刊编辑部举办的“我的创业梦想,我的创业故事”征文活动,邀请您敞开心胸、放开怀抱,将自己的创业梦想、创业故事写下来,以示范、带动更多的准备投身创业的青年积极行动起来。征文要求1.故事内容可以是自己的创业梦想、自己亲身的创业经历,也可以是身边的创业梦想、创业故事。2.注重创业故事的生动性、创新性和传播性。3.字数1000字左右。评选方式1.征集期间将投稿的故事发表在《创富指南》“创业者之窗”专栏。截止时间为2010年12月31日。2.2011年1月公布由《创富指南》杂志评选委员会选出的十佳创业故事。获奖名单将在2011年1月《创富指南》杂志中刊登。奖励办法1.由《创富指南》颁发荣誉证书,并赠送一年《创富指南》杂志。2.部分优秀创业者,免费吸收为创业无忧俱乐部会员。来稿请寄:地址:430071武汉市武昌武珞路558号C座合丰财富时代406室《创富指南》编辑部或发送至邮箱cfzn2004@126.com 联系电话:027-87738521马东敏

摘要:本文结合系部二级教学管理的实践,论述了二级教学管理的必要性,提出了二级教学管理的构建思路,并对新设立高职院校的二级教学管理实践做了初步探讨。关键词:高职学院 教学管理 科学化 实践0 引言随着学校招生规模的扩大,学校管理重心的下移。系部教学管理的角色发生了重大变化,由原来的教学执行单位变成了相对独立的、拥有一定自主权的教学实体,这种变化使得系部面临新的思路和局面。由此,如何尽快的转变思路,适应学院二级教学管理的变革,成为系部最主要和重要的课题。1 二级教学管理必要性的认识一方面,随着教育部招生规模的扩大,如今的高等教育已经由原来的精英教育变成了大众教育,生源质量和教学质量都在不断变化。为了适应这种变化,提高教育教学水平,实施二级教学管理是关键。另外,由原来的中专新升格的高职学院,普遍都设置有很多专业,涉及文、理、经济、艺术等。不同的学科、不同的专业,人才培养的规格、特色也应该不一样。因此各个系部应该有自己的模式和特色,在学校大一统的管理模式下是难以实现这种要求的。因此系部也必须实行二级教学管理。2 实施二级教学管理的思路2.1 明确划分院、校两级教学管理的职责 教学系部是在学院的统一领导下来实行的二级教学马东敏

核心人才往往因为与企业某个环节不兼容,导致与企业不兼容,管理者必须善于找到关键,完善人才管理系统。要留住核心人才,首先要识别核心人才。具备何种素质的员工是核心人才呢?是讨巧老板或上司的人?是八面玲珑、构筑和谐氛围的好好先生?是资历深、忠诚度高的老员工?还是职位高、薪驯优厚的高级主管?笔者认为,这些人都不能定义为企业的核心人才。建立合理的人才消化系统从核心人才出走的主要原因讲,无论是由于外来户打破“平衡”的空间,还是因为企业政治斗争；无论是考核标准的欠缺,还是老板自身修养、管理素质偏低,归根结底都是由于企业本身没有形成一套合理的人才消化系统,没有建主起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制,使核心人才之间出现不兼容的问题,那么如何留住核心人才,让不同风格的人才,在企业发展的不同阶段都能够积极地为企业不断地创造价值呢?首先,要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。我们企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说,找认为更为重要的是其所在企业的文化沉淀与工作氛围,以及其在企业的发展空间。有人认为,核心人才一定要认同公司的企业文化,对此,笔者持保留态度。笔者认为,作为核心人才需要认同企业的核心理念,这无马东敏