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北京风之力广告有限公司是一家专业从事品牌整合营销的咨询机构,一直为烟草、快速消费品、IT、服装及医疗教育类客户提供全案服务。尤其在为中国烟草品牌服务的过程中,逐渐成长为该领域从战略制定到产品开发,从品牌推广到市场营销综合服务的第一梯队。“是思想的能量,让我们御风而行,巧传真言;是传播的力量,让品牌随风万里,纵横天下。”——风之力广告在服务客户的过程中与客户一起共享成长的喜悦。精英荟萃 八仙过海显神通风之力广告公司成立于2004年7月,从视觉管理、广告创意起步,后来基于客户对公司业务发展的要求,逐步拓展到品牌建设、全案营销等方面的创新服务,并逐渐确立了自己在业界的领先优势。之所以能一路顺风顺水地发展,一个很重要的因素是基于他们拥有一个年轻且富于激情的创业团队。黄山是现任风之力广告的总经理兼营销总监。曾经服务过上海通用、中美史克、东芝、中国石化等国内外大企业的他,积累了丰富的广告从业经验,逐渐积淀起对客户产品服务中深层次文化理念的深刻理解;拥有长达十年从业生涯的创意总监亢建林成长于国际4A广告公司,随着服务层面的不断深入,他的角色也逐渐发生转变,先后担任资深设计、资深美指、创意总监,成为一名复合型人才,并曾为联想、汇源紫癜

摘要：衡阳市的旅游景点多,规模大,交通便利,具备开发旅游强市的条件。必须最大效率地挖掘衡阳都市旅游市场的潜在优势,因此,有必要对衡阳都市旅游发展现状进行全面分析,确保衡阳城市旅游开发趋向科学化、规范化、合理化。关键词：衡阳市；城市旅游；开发现状；开发对策一、衡阳城市旅游业发展迟缓的原因衡阳自古就有九省通衢的便利交通；其钟灵毓秀,人杰地灵,自然景观和人文景观众多,自古被誉为“寰中之佳丽”；它拥有天下闻名的南岳衡山,文人骚客趋之若鹜,留下无数的诗词墨宝。直到20世纪80年代,衡阳旅游还是湖南的旗帜。90年代衡阳仍处于仅次于长沙,与张家界并驾齐驱的地位。可是近十年,由于郴州、常德、岳阳旅游的异军突起,衡阳旅游面临着前所未有的压力,地位已落长沙、张家界、湘潭之后。主要原因有：一是它在全省“十一五”旅游业发展格局中所占据的地位下降。根据湖南省旅游业“十一五”发展规划,全省重点新建100个国家标准等级旅游区.紫癜

对生产资料与劳动力进行合理配置的同时,切不可忽略了还有一种资源的开发与配置,那就是思想资源。有效配置好思想资源,就等于为企业安装了大功率的发动机。面对新的机遇和挑战,中国一汽集团紧紧抓住“思想资源配置”这个思想管理工具,做实“0”和“1”,形成了一套符合企业特色的思想资源配置工作体系,并在这个体系的指导下进行了卓有成效的方式方法创新。优化思想资源配置实现政工观念创新丰富完善“思想资源配置”概念,形成了一套符合企业特色的思想资源配置工作体系。思想资源配置是一汽从实际出发,在新形势下加强思想政治工作的一种探索。所谓思想资源配置,就是根据企业发展过程中不同阶段的实际需要,及时有效地配备可保障企业目标实现的思想观念、价值体系,使其与物力资源、财力资源、人力资源一样,成为企业管理不可或缺的重要组成部分；确立了时代感、敏锐性、亲和力、真实性的思想资源配置基本原则；明晰了以建设“有责任、有激情、有技能、有市场竞争力”的员工队伍,引领舆论,凝聚人心,优化基因,为实现自主百万和“三化”战略目标提供精神动力、思想保证和文化环境的思想资源配置根本任务；把坚持不懈地开展理论武装、形势任务教育、用第一汽车的核心价值观和价值理念体紫癜

如果把对员工的待遇演变成既有货币式的工资,又有非货币式的隐性薪酬激励,那么,这种管理就可能满足不同层次的需求,也就能最大限度地激励不同层次的积极性。人力资源是企业资源中最为活跃和最为重要的因素。随着全体经济一体化的深入,涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显,人才争夺战在各行各业广泛展开。西方的“人本管理”观念给国内传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬管理制度,就成了企业在竞争中保持竞争优势的必要保证。传统薪酬管理存在的问题我国传统的薪酬管理制度从根本上说是以企业导向为中心的制度,存在着许多与现代经营理念相背离的问题。薪酬狭义我国企业对薪酬的理解还停留在工资等单纯物质激励的层次上。其实,工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励,例如：对工作环境的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业对个人的表彰、谢意等等,这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素,不但可以显著地降低企业人工成本,而且还可以对货币化薪酬起到有力的补充。但在我国企业中,长期以来大量使用工资这一单一的激励形式,这对于年轻的紫癜

大型国有企业开展学历教育,加强员工培训教育,是企业适应市场经济发展、参与行业竞争的客观需要,是改变员工文化结构、适应市场竞争的必然选择。中国铁通公司作为本世纪初刚刚从铁路计划管理体制中分离出来、走向市场的国有大型企业,公司员工队伍基本上是在传统的计划经济体制下以组织分配为主要形式所形成的,多数员工是在拼体力、搏毅力的环境中成长起来的,文化素质相对较低。2002年中国铁通公司73 046名员工中高中文化及以下的就有38 244人,占员工总数的52.4％；而学历为研究生的仅有62人,大学本科的4 789人,大专生10 767人,中专19 184人。面对这样的员工文化结构,仅靠引进高学历人才,一方面引进人才的数量有限,难以从根本上解决员工文化层次不适应的问题；另一方面,如果不从根本上提高广大员工的文化层次,引进的人才也难以融入员工群体,难以发挥应有的作用。因此,必须对现有员工进行学历教育,这成为中国铁通公司低成本投入、快速度育才的必然选择。企业学历教育几种类型电信行业是高新技术产业,但和其他企业一样,电信企业的员工仍然是分层次的。一般来讲,可以分为三类：一是决策层人才；二是管理层人才；三是操作层人才。不同层次的员工需要具备不同的学历,应当进行不同紫癜