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［摘 要］ 民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷表现为企业主主观上的封建思想；缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制。因此,民营企业必须树立正确的人才观,尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制。［关键词］ 民营企业；人力资源管理；考核体系；激励约束机制［中图分类号］ F121.23 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］１００３－３８９０10－００39-04一、引言改革开放以来,中国民营企业得到了迅猛发展,在国民经济中占据了重要地位。据有关部门统计,全国已有3 200多万户个体私营企业,解决了8 000万人的就业问题；中国民营企业总户数已达800万家,分别占全国企业总数的99%。民营企业创造了中国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售总额的58.9%、税收的46.2%、工业增加值的40%、实现利税的77%、出口额的60%、城镇就业机会的75%等等。多年来,民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。可见,民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用,已经成为中国经济发展的重要力量。但是,在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题,严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展,尤其是民营企业人力资源管理中出铁矿石最新价格

国际范围内人力资源服务领域一系列风起云涌的并购,仿佛回到了北美产业的摩根时代。大概在第一次世界大战结束以前近半个世纪的时间跨度,即1880～1920年这段时间,称之为“北美产业的摩根时代”。那个产业时代,最重要的背景有二个：第一个背景是,铁路、通讯及动力发展,为统一大市场和大产业的形成准备了条件；第二个背景是,产业格局集中度低。北美产业摩根以行业龙头卡耐基钢铁厂为旗帜、以金融信贷为杠杆,驱动了产业史上一场波澜壮阔的美国钢铁产业大整合,由金融巨头J·P·摩根重组而成立的美国钢铁公司,在那个时候资产就达到15亿美元。这是人类历史上第一家资产超过10亿美元的巨型公司,一举控制了美国钢铁70%的产量,也让美国钢铁成为当时华尔街的最重要蓝筹股。现在回过头看看,何止是钢铁产业,何止是那个时代,基于产业的并购重组从来就没有停止过,石油、化工、医药、电子、军工等产业并购大戏在一幕幕上演。而现在轮到了人力资源管理服务领域！人力资源服务领域的并购重组也有两大背景：第一,人力资源作为企业第一资源的定位越来越清晰。发达经济体,或者发展中国家的发达区域,制造业向高端升级,产业结构向第三产业也就是服务业转移,这些行业对人才的要求非常高,随之而来的是对铁矿石最新价格

并购是企业发展过程中一项较为重大的变革,企业的并购活动能否实现其战略目标,受到很多因素的影响,其中,并购后人力资源整合是否成功往往对企业并购成功与否有重要影响。因为并购的过程是并购企业与被并购企业两家企业进行资源整合,对于员工来说,可能意味着组织环境、工作方式、职业发展等各方面的变革。企业并购,员工与企业之间原有的心理契约受到冲击,能否顺利重建员工的心理契约,直接影响到并购后企业能否留住人才,也影响到企业并购成败。本文拟对企业并购后员工心理契约重建问题进行探讨,以期寻找重建员工心理契约的有效方式,促进并购后人力资源整合成功。心理契约的概念最初出现于20世纪60年代,随着时代的发展其概念不断演变。近年来有学者指出,心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景,以许诺和信任为基础而形成的关于双方责任的各种信念,是当事者的主观信念,是一个在实践中逐步形成的过程。心理契约的内容包括两个方面：一是员工认为企业应尽的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、福利等等；二是员工认为自身的责任,如对工作尽心负责、保守企业秘密、遵守企业行为准则等等。所以,员工心理契约建立的过程,是员工不断丰富对组织责任和个人责任理解的过程。员工形成稳定的铁矿石最新价格

十年前,我在《经济观察报》上发表了“中国著名企业与世界级公司差距”系列文章,呼吁中国企业向外看,不要再坐井观天窝里斗,这组文章引起了很大反响,我也因此与王石、李东生、柳传志等企业家成为朋友。十年过去了,万科从不足百亿到过了千亿,TCL也从国内领先成为国际化领跑者,联想更是成为全球PC的老大,中国企业似乎一马平川,前途无量。因为研究丰田的原因,我这几年去了日本丰田很多次。在交流中,对方一个高层很是忧心地对我说,在日本兴盛时期,很多企业盲目乐观,大举国际化并购,大举进入房地产,无心实业,不再专注,导致现在日本经济十多年振荡,很多著名公司如索尼,松下等亏损了很多年。再看国内目前的管理现状,由于经济的强大,有人甚至高呼“2030年经济总量超过美国已是共识”,似乎21世纪已经铁定成为中国人的世纪,人心浮躁,民粹主义横行,民族自尊心达到了历史上的最高点,很像20年前的日本。而早在30年前,有一个人就曾经预测日本企业将会出现危机,1961年他提醒美国人注意日本的崛起,20年后他警告日本企业已经走入了危机,这个人就是德鲁克先生。德鲁克所有的著作都基于一个观点,那就是企业只有一个使命,创造客户,或者叫创造客户价值。德鲁克用了contribution一词来表明对客户价值的铁矿石最新价格

由《新人力》杂志、易才集团人力资源学院、易才社会发展研究院主办,易才集团协办,中国劳动保障科学研究院、中国劳动学会劳务经济与境内劳务派遣专业委员会提供学术支持的“2012年第七届新人力高峰论坛”继上海、北京成功举办后,于2012年9月21日在广州圆满落幕。本届论坛以“直面严峻经济形势人力资源管理创新与变革”为主题,聚集了企业界、学术界权威专家以及政府部门的相关领导,共同关注和研究中国人力资源走向,帮助企业制定科学的管理理念和人才战略,抓住时代和行业奇迹,成功实现人才跨越。2012年是人才发展规划纲要实施的第二年,也是中国“十二五”规划承上启下的重要一年。国家提出“人才强国”的战略,足见国家对人才的重视。然而在金融危机对世界经济的持续影响下,世界各国都希望将人才转移到他们的成长型市场以支持其整体商业战略,因此,在接下来的时间里,企业间的人才竞争也必将日趋激烈。在这样严峻的经济形势下,人力资源管理的创新与变革就显得尤为重要,本届论坛就围绕“直面严峻经济形势人力资源管理创新与变革”这一核心主题展开研究与讨论。数百名来自人力资源和社会保障部门的政府领导、经济学家、人力资源和知名专家学者、知名企业CEO、人力资源总监,以及来自各铁矿石最新价格