两个心脏

从最初“皇帝的女儿不愁嫁”,到如今国内的就业形势不再乐观,海归就业态势疯狂而复杂。当跨国公司尚未走出裁员大潮、国企难以入“门”、公务员考试成为“第一难的大考”,自主创业已经成为了最重要的吸纳劳动力的方式。对于接受了西方文化熏陶、独立意识偏强的海归人士来讲,自主创业在承担风险的同时,也意味着可以选择自己喜爱的方式将自己的知识变成财富。事实证明,海归参与的企业已经成为中国新经济和高科技产业的主流。一方面海归创业,推动了国内在新经济、新技术的发展、给传统产业注入了新的活力。另一方面,互联网、IT、通讯、咨询、传媒,这些在西方已经成熟的行业,由海归创业者将其引入中国。海归不仅仅带回各种专业知识或技能,更多的是独立人格、自由思想,以及因此体现的一系列价值观。现代价值观正在从深远处对中国发生影响。“如果你后悔10年前没有回国创业,现在回来,以免10年后你再后悔。”曾任UT斯达康中国有限公司总裁吴鹰说。我们试图通过近年海归创业的行业分布,为您呈现海归人才流向信息,条分缕析背后,是海归就业的的新趋势。中国30年经济高速发展,映衬出海归群体强烈意志的喷溅,这是他们卓越天赋和历史使命结合的一种必然。而越来越多的归国者,深切认识到有中国两个心脏

劳务派遣是《劳动合同法》实施的重大问题。修正案第一个就是严格限制劳务派遣用工范围。《劳动合同法》规定劳务派遣一般是在替代性岗位上实施的,三性的界定非常的严格。背景是劳动制度改革之前,存在固定工资制度和临时工制度,如果说临时工岗位超过6个月就要转为固定工。所以把三性界定为6个月以上,辅助性和临时性的替代。第二,《劳动合同法》实施之后,对三性问题争议比较多,劳动保障部特发函给全国人大法工委,请示到底《劳动合同法》如何理解？全国人大法工委书面答复了劳动保障部,指出,关于劳务派遣,《劳动合同法》修改草案里面会有。第三个修改是同工同酬。修改当中加了一句话：参照同岗位待遇解决同工同酬问题。第四个是增加违法处罚行为,提高了罚款的额度。第五个是做好法律的衔接实施。劳务派遣的发展不仅涉及各方的利益,也有其存在和发展的理由。我国劳务派遣最早的时候是改革开放之前,那个时候的用工制度,当时都有用工编制叫计划内用工,如果说在编制外就是计划外用工。这就相当于劳务派遣。劳务派遣将来怎么发展呢？主要有三个方向。业务外包替代劳务派遣。日本的经验已经告诉我们,他们用了十几年都没有把制造业转成业务外包。因为业务外包和劳务派遣最大的区别是临时两个心脏

随着全球经济一体化的发展,并购逐渐成为企业实现增长的主要方式之一,并购企业人力资源整合在并购中具有重要作用,特别是核心员工整合,直接影响着企业并购活动的成败。本文旨在分析高新科技企业在并购中所面临的核心员工整合的问题,并试图通过人力资源战略的角度,为并购行为中的核心员工整合提出几种可行的方案。核心员工是企业核心竞争力的载体,他们掌握企业的关键技术、重要客户及其他核心资源,是企业文化的重要传承者,具有高度不可替代性。企业并购的成败,核心员工发挥着关键性作用,他们掌握的资源是否成功整合,他们代表的不同企业文化是否完全融合,他们的个人职业发展是否与并购后企业的战略利益协同一致,都直接影响着企业并购的成败。核心员工的流失会给企业带来巨大损失,企业不仅要为寻找替代者而付出大量时间、精力,还要面临企业核心资源的流失,如果核心员工进入竞争对手,还会一定程度上损害企业利益。企业并购的发生,易导致工作环境的变化和工作预期的不确定性风险,容易破坏核心员工与企业之间原有的心理契约,而使核心员工安全感与满意度下降,最终导致核心员工离职。企业并购活动中的核心员工整合工作应该得到足够的重视,并购成功的关键在于挽留被并购企业的核心员工,并两个心脏

好的管理理念首先是要让员工有很好的认知和理解,为了实现这个目的,腾讯对此有过一次修改,将关心员工成长变得非常简洁,让所有员工看的很明白,并在操作中要贯彻。主要包括如下几个方面：薪酬福利。涉及具体事项比较多,有几个典型的条款,比如说安居,是公司的福利,腾讯拿出10亿人民币给员工,如何在操作中更好体现公司关心员工的理念呢？其中有许多操作上的挑战,比如如何同银行合作,福利体系如何设计,不同城市如何界定等。不过,在涉及关心员工成长的理念,当时就是清晰地告诉员工,给第一套房的同事要在某个级别以下,如果超过这个级别就不能享受这个福利,对于没有享受到这个福利的同事,他们也接收到了这样的信息。这样,公司的管理理念就得以贯彻,大家知道公司在做什么事情,为什么要这样做。这是理念的传递,也是沟通过程当中非常重要的沟通点。工作环境。工作环境当中同样也体现了腾讯的一些想法,我们有社交场所,在这里是员工增加人脉互相进行分享交流的场地,当然它也有福利在里面,比如说单位喝咖啡,比较正宗的咖啡大概就10块钱,基本上是很便宜,包括还有点心或者其他东西,经常有各界名流在里面出没,大家有很多机会,有很多纪念品,年轻同事非常喜欢,给员工传递这样的理念,腾讯鼓励的是交两个心脏

曾经有数据显示,2012年全国应届毕业生超过680万,2011年大学毕业生就业率超过90%,而同年大学毕业生就业满意度不到49%。从这个里面不难发现,大学毕业生暂时找到工作,对找到的工作不满意的占了一半以上。而对企业而言,与此相适应的便是——招工、用人难。随着小康社会的普及,求职者的诉求不停地发生着变化。2012年的毕业生已经出现了90后群体,90后群体个性化明显,追求感性,追求现实利益。同时具有“三高一低”特点,即受教育程度高,职业期望值高,物质精神要求高和工作耐受力低。这也直接导致了企业员工流失率居高不下,招工难占了企业HR部门工作精力的40%以上,其缘由在于,一线岗位求职者几乎都具有“三高一低”的特点。对于企业而言,应对“三高一低”有三个可行措施：第一是要和真正有资源、有经验的人力资源外包供应商合作。第二,提高企业品牌与满意度的推广宣传。第三,要关注员工的工作幸福度,设立招聘顾问统计,有企业人力资源的发展规划。从另外一个方面来看,很多中小企业用人需求强烈,但是求职者不愿意到中小企业工作。候选人面试时常常会问：请问贵公司有餐补吗？有车补吗？有房补吗？有加班补贴吗？如果是1500人的企业,人力成本一年的投入量一定是以亿为计算单位的。如果1500两个心脏