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继8月份和9月份以来,美国房地产市场进一步恶化,金融市场上的损失甚至超过了市场的悲观预期,对实体经济的影响也在我们预期的渠道有所表现,金融市场动荡和对实体经济的拖累也进一步波及到世界其他区域。 在金融市场上,房地产金融持续萎缩,金融股指数大幅震荡下行并拖累大盘,美元持续走低,连破30年来新高；主要金融机构财报亏损,华尔街高层纷纷换血。 海通证券宏观经济分析师陈勇预期,对于次级债产品市场中曾经溢出的巨大利益,终究有人会买单,美国金融市场将经历一次重大洗牌,洗牌的结果大概在2年后变得清晰。房地产市场下滑趋势未改 海通证券宏观经济分析师于建国分析,第一,美国房地产价格走势持续低迷。最新的数据显示,美国11月经季节性波动因素调整的NAHB房价指数维持在19不变,该数据是1985年推出以来最低水平。此外,未来6个月的销售预期指数由10月的26降至25。指数低于50表明看好住宅销售前景的建筑商数量少于持悲观态度的建筑商。 第二,房屋交易量和开工量仍在下降。由于次级债危机和季节性调整,8月美国单家庭住房交易量下降到了550万套,环比下降4.3%,相对去年同期631万套,同比下降12.8%,这也是自2002年8月以来美国住房交易量的最低点。 证券市场上,受次级债危机的影响peg

摘要：“给我结果！执行没有借口！”这是老板经常给下属说的话。只看结果,不看过程,导致越来越多的企业因此陷入绝境。为何？领导者没有悟透绩效管理的真谛！那么企业如何发挥绩效管理的威力,本文提出绩效考评设计五步法,供同行参考。关键词：绩效考评 五步法大家都知道,没有绩效的企业是没有价值的企业,没有价值的企业是没有必要存在的企业,因此,管理者最终是在管理绩效。一、悟透绩效管理的真谛企业老板经常说的几句话是：“给我结果”、“‘孙悟空’在哪里”、“执行没有借口”等等。但往往事与愿违,没有结果也不知过程,高手没有找到,连现有的人才都逐步走光,高层的战略意图无人执行,从此企业高层陷入深深的泥潭之中不得自拔。个中个中原因有很多,其中一个重要原因是不懂得绩效管理,不明白结果是靠过程做出来的,高手是培养出来的,执行力是需要机制作保障的。那企业如何对绩效进行管理呢？二、绩效管理设计五步法则如图1,企业的使命、愿景、价值观是绩效产生的源泉。中小企业虽然没有说出来,也没有挂在墙壁上,但其实是存在某种企业信念的,至少存在于企业家的头脑里。有了最根本的企业文化就会产生企业战略,没有战略的企业是危险的企业。战略就是基于自身优势对机会做出的选peg

摘要：5S管理法起源于日本,是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理,是日式企业独特的一种管理方法。本文从5S管理法的起源以及内涵入手,探讨了该管理法在我国旅游饭店业和社会餐饮业的应用和研究现状。最后,本文指出了5S管理法在我国的应用特点和趋势。关键词：5S管理法；旅游饭店业和社会餐饮业；应用和研究现状；应用特点和趋势15S管理法的起源及内涵解读5S管理法又被称为五常法。五常法源于五个日本字：Seiri,形成了独特的“6S大脚印法”。 、sanitize、self-discipline基础上,又增加了一个safety (安全）。.浙江省卫生厅卫生监督所.关于在全省大中型餐饮单位推行"五常法"管理的若干意见. 北京：北京机械工业出版社,2003,2. Les Lumsdon. Tourism Marketing .大连：东北财经大学出版社,2004,5.耐杰尔.埃文斯等著,马桂顺译.旅游战略管理.沈阳：辽宁科学技术出版社,2005,3.《绿色旅游饭店》标准,国家旅游局.peg

电力工程预结算审核是合理确定工程造价的必要程序及重要手段。文章结合实际的工作理念,分析了电力工程预结算审核的内容以及审核的方法。电力工程预结算 审核内容 审核方法电力工程预结算是建设各方最关心的问题。由于建设工程预结算的编制是一项很繁琐而又必须很细致地去对待的技术与经济相结合的核算工作,本文结合电力工程预结算的实际工作理念,浅析审核工程预结算所要注意的几个方面:一、工程预结算中存在的主要问题由于我国现行的预算定额、取费基础、取费标准和预算编制的规定,各地区及各行业有所不同,致使一些跨地区跨行业承担工程设计与施工的企业不甚了解工程所在地的有关规定,在实际编制工程预决算中,常出现差错。编制预决算时,需要经常进行定额换算,由于现行的工程预决算确定方法多为静态、滞后的方法,定额单价通常是以几年前人工、材料、机械台班价格的统计为基础,并且新增补的定额往往缺少代表性,这就造成了工程量计算取费的差错。现行的预决算管理大多是处于阶段性的管理模式,缺乏建设项目全过程综合管理的意识。建设单位、设计单位、施工单位缺乏统一的造价管理目标和相互沟通,工程监理单位往往只局限于施工阶段的质量与进度管理,很少介入投资决策分析。设计单peg

摘要：国有企业人力资源管理要从传统人事管理向现代人力资源管理转型,需要重塑人事部门的角色职能,人事部门应该定位于企业经营管理者的战略伙伴、企业员工的支持者、员工关系的协调者、企业变革的推动者以及人力资源管理技术专家等五大角色职能。关键词：国有企业 人事部门 角色职能一、问题的提出由于长期在计划经济的体制中运行,时至今日,大多数国有企业的人力资源管理仍然处于传统的行政性人事管理阶段,传统人事管理方式仍然在大多数国有企业的人力资源管理中占主导地位,人力资源管理部门存在角色定位不准确、管理职能狭窄等问题。1.人力资源部门角色定位不准确一是没有设立专门的人力资源管理机构。许多国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构,其职能大多由总经理办公室兼任,或把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。二是人事管理部门定位偏低。即使一些国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,但人事管理部门被定位为企业的辅助部门和事务性部门,属于企业执行层。2.人力资源管理职能狭窄一是对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经peg