鲁班的诅咒

时间管理的方法有很多,这里我们来分享集各种方法之大成的5个。6点优先工作制该方法是效率大师艾维利在向美国一家钢铁公司提供咨询时提出的。它使这家公司用了5年的时间,从濒临破产一跃成为当时全美最大的私营钢铁企业,艾维利因此获得了2.5万美元咨询费,故管理界将该方法喻为“价值2.5万美元的时间管理方法”。这一方法要求每一位管理人员把每天所要做的事情按重要性排序,分别从“1”到“6”标出6件最重要的事情。每天一开始,先全力以赴做好标号为“1”的事情,直到它被完成或被完全准备好,然后再全力以赴做标号为“2”的事,依此类推……艾维利认为,一般情况下,如果一个人每天都能全力以赴完成6件最重要的事,那么他一定是一位高效率人士。帕累托原则这是19世纪由意大利经济学家帕累托提出的。其核心内容是生活中80％的结果几乎源于20%的活动。比如,总是那些20％的客户给你带来了80％的业绩；世界上80％的财富是被20%的人掌握着。因此,要把注意力放在这20％的关键事情上。根据这一原则,我们应当对要做的事情分清轻重缓急,进行如下的排序：1．重要且紧急——必须立刻做。2．重要但不紧急——只要没有前一类事的压力,应该当成紧急的事去做,而不是拖延。3．紧急但不重要——只有在优鲁班的诅咒

摘 要：一个企业的员工素质如何,学习和发展的能力如何,在很大程度上决定着这个企业的生存和可持续发展能力。竞争人才就是竞争企业的未来。而人的因素关键是素质,培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。关键词：员工 素质 培养 竞争力中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1004-491412-194-01随着企业改革的深化和市场竞争的日趋激烈,企业和职工都面临着生存和发展的严峻挑战,在近似残酷的优胜劣汰竞争机制下要么奋起直追,要么黯然出局。在竞争中自强,在竞争中求发展已是企业和员工不可逃避的命题。如何在保护员工劳动权利、福利待遇的同时,有效维护职工的学习权和发展权,这也是新时期企业党委、工会及人力资源部工作面临的新课题。如何加强员工素质培养应从以下几方面着手。一、创建优秀的企业文化,以优秀的企业文化精神影响人企业员工的素质即言谈举止直接关系到企业的形象和员工在顾客心中的位置。到一个企业首先感受到的就是企业员工的精神面貌,精神面貌反映出了企业的文化内涵。优秀的企业文化可以以企业员工的团结和友爱,能很快将员工形成合力,使员工有种“到企如到家”的感觉,从而源于好感而认同,因为热爱而奉献。优秀的企业文化所营造鲁班的诅咒

“合资基金”将是外资在饱尝重组中国的银行坏账这顿大餐之后,再次寻获的新猎物。2009年3月5日、6日,商务部分别正式下发了《商务部关于外商投资创业投资企业、创业投资管理企业审批事项的通知》、《商务部关于下放外商投资举办投资性公司审批权限的通知》。通知称,外国投资者投资设立注册资本一亿美元及以下创业投资企业、创业投资管理企业或投资性公司及其变更事项。由投资性公司注册地省、自治区、直辖市、计划单列市、新疆生产建设兵团、副省级城市商务主管部门负责审批。商务部将一亿美元额度以下的外商投资企业设立审批权限下放各省之后,一种特殊的人民币PE合资基金的暗潮正在涌动。新获批的合资PE基金以外资的资金优势加上政府的本土资源和背景,与“有钱途”的企业结合起来,所瞄准的正是地方未上市国有企业这块巨大的蛋糕,现在的趋势是,外资与省级或地方的投资公司、国企、国有地方金融机构成立合资的人民币基金,通常考虑的是国有资本占20％～30％,外资占70％～80％,然后利用本地国有资本的本土资源与背景,从而使投资一些当地的未上市国有企业变得更容易,但决策权会是在外资手中。即使是要授资民企,因为基金里有国资的背景,也往往变得对民企更有影响力。国有企业虽然存在鲁班的诅咒

摘 要：2006年全球并购交易额再创历史新高,但是大部分跨国并购没有取得预期的效果；甚至失败。跨国并购失败的原因很多,但关键问题之一就是人力资源整合的失败。文章构建了一个跨国并购的人力资源整合模型,从观念整合、人才配置整合和人力资源政策整合的角度探讨了如何解决跨国并购中的人力资源整合问题。关键词：跨国并购 人力资源整合 心理契约 模型中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1004-491412-209-02根据数据供应商 Dealogic 的统计数据,受企业信心恢复、股市再度活跃及私募基金积极推动并购等因素的影响,2006年全球并购交易额超过了 2000 年并购浪潮达到顶峰时期的历史纪录,从而再度创出历史新高。但是并购的成功并不等于成功的并购,很多并购战略不但没有产生预期的并购后的协同效应,并购公司反而成为包袱,甚至被并购公司又重新从母公司中分离出去。如索尼公司最终将哥伦比亚影业公司从公司剥离,TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务出现巨额亏损。跨国并购失败的原因很多,人力资源整合失败就是其中一个非常重要的原因。本文主要研究跨国并购中的人力资源整合模型。跨国并购后,人力资源的整合有两个方面的内容：一是外部整合,使并购双方人力资源的作用与并购鲁班的诅咒

近两年,阿里巴巴做了三个看起来比较残酷或者自虐的决策。当你清楚了自己在干什么、想干什么、能干什么以后,做任何残酷的决策时都能保持乐观的心境。第一个残酷的决策：IPO定价2008年阿里巴巴上市路演到了定价的时候,资本市场正处于疯狂的状态,投资银行给我们的定价建议是每股22～25港元。经过反复的思量,我们做了让外界非常吃惊的决定,确定为13,5港元。别人疯狂了我们不能疯狂,阿里巴巴的股票后来涨到了将近40港元,很多人就怪我,当初为什么定得这么低,当时定在20港元就可以多拿到120亿港元。然而,后来股票从40港元掉到3港元的时候,我心里很坦诚,我没有赚股东什么钱,市场的波动不是我们的错。阿里巴巴40港元的时候不合理,但也不止3港元,所以我跟所有员工和股东讲,要忘掉股价,坚守对客户的承诺、对员工的承诺。我们承诺的不是股价,承诺的是业绩。第二个残酷的决策：兑现年终奖如果今天阿里巴巴说裁员2000人,我相信没有人反对我们,因为全世界都在降工资、都在裁员。而这个时候,我们要做的决定却是要不要给员工兑现年终奖。2008年是阿里巴巴创办九年以来最成功的一年,我们应该给员工年终奖,并且给优秀的员工加工资。我觉得对员工加工资不应该跟外部经济形势挂钩。他干得好,你承诺鲁班的诅咒