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在成本管理理念上,“点思维”是较为普遍和常见的。然而,“线思维”乃至“面思维”,才是成本管理的真谛。远离“系统”的点思维中国企业传统的成本管理往往陷入局部的一个“点”中,缺乏足够的“舒展”,更是远离“系统”,是一种典型的“点思维”。点思维的表现有以下几个方面：第一,只考虑成本降低而忽视成本、质量、交货速度的平衡。成本并不是越低越好。对于客户来讲,价格、质量、交货速度都是至关重要的,三个要素共同构成了产品的“价值”。企业需要向客户提供的,不是低价格的产品,而是要在三者间实现有效平衡,为客户提供高价值的产品。第二,把成本控制完全置于财务层面而忽视运营层面。成本控制表面上看是属于财务问题,但实为运营管理。成本高低虽为一种财务结果,实际上决定成本高低的,却在于运营的基本过程。第三,只考虑制造环节的成本控制而忽视其它环节成本控制。一个产品从最初的创意到最终完全交付顾客,要经历研发、设计、生产、调试、售后服务多个阶段,生产阶段成本的高低,相当程度上是受研发和设计的制约。一般而言,研发设计阶段往往已经决定产品总成本的60%～80%。科技含量越高,这一比例也就越高。因此,仅仅是在制造环节实施成本控制,某种程度上有点舍本逐末。第四,藠头

资本不相信推理自打“知识经济”的概念被美国人率先提出之后,“知识和智力也是企业资本”之论便应运而生。其实,某种资源能否被认可为资本,决定因素是这种资源在经济活动中所起的作用,以及这种资源的市场供求关系,而不是逻辑推理。因此说,知识和智力成为资本同样是因为二者在经济活动中的作用大了,市场供求关系变了——立足点还主要靠实力。回顾一下人类经济发展的历史,我们看到了这样的演化过程：一百多年前的工业化时期,在企业发展中起决定性作用的是什么？是钱,是金融资本投资者。因为第一,首先是股东投入资金启动了企业的经营。而钱的稀缺更使这种作用显得无可替代。第二,最初的企业大多为“劳动密集型”企业,科技含量不高,各种经营管理活动,股东自己操刀也完全抡得开。那雇佣劳动者呢？由于没有钱做股东,即使是知识智力型的专业技术人员、职业经理人也一样处在“靠出卖劳动能力谋生的雇佣者”地位。郁闷自然在所难免：员工利益主要源于薪酬,想多挣工钱；而薪酬在股东们看来,是一定要设法降低的成本。于是矛盾层出不穷。多少年折腾下来,原有的资本格局已产生了巨大变化。基于股市的成熟、银行的发展,融资变得相对容易了；同时基于科技的发达,经营管理的完善,知识、智力在企藠头

【摘要】转移定价又称公司内部定价,指关联企业间对内部交易的作价。通过转移定价形成的价格称为转移价格。转移价格不是市场交易的正常价格,而是关联企业内部认为的定价。【关键词】转移定价 动因转移价格通常与市场价格形成对照,市场价格是在非关联人之间进行商品或服务贸易时由市场确定的价格。关联方之间的交易,通常没有必要完全按照公平交易原则下所发生的成本定价。因此他们的商业利润会有不同程度的区别,有时是恰好合适,有时是设计好的,发生后就似同非关联方的交易。转移定价主要发生在同一集团下的两个公司间的具有关联企业性质的跨国交易。一、转移定价的成因我国外商投资企业通过转移定价进行国际避税,其成因是多方面的,由于我国在经济体制、法规制度、人员观念等方面存在的各种不足,在客观上为外同投资者通过转移定价进行避税提供了便利条件。1、外商投资企业为获取合资的高额利润第一,逃避税收。跨国公司以全球税后利润最大化为最主要的经营目标,以尽可能减少缴税作为跨国公司的经营方略。第二,逃避外汇管制。和许多国家一样,我国在一定程度上实行外汇管制,跨国公司为了及时从其投资的子公司取得股息、红利等,母公司便从货物价格、劳务费、特许权使用费、技术使用藠头

【摘要】医院财务管理是医院管理中的重要组成部分,它规范了医院的经济行为和会计工作秩序,在提高医院经济效益和经营管理水平中发挥着重要作用。本文对当前医院财务管理中存在的问题进行了分析,并提出了相应的解决对策。【关键词】医院 财务管理随着我国医疗卫生事业的改革深化和医疗市场的激烈竞争, 财务管理在医院的发展中的作用日趋重要,对财务管理工作也提出了更高的要求,如何提高财务管理水平,充分发挥人、财、物的作用,降低医院成本,提高经济效益和社会效益,是医院经济健康持续发展的重要保证。 一、当前医院财务管理中存在的主要问题﹙一﹚医院领导财务管理观念落后,财务人员素质较低,财务管理能力有待提高。目前,大多数医院的领导是医疗界专家教授,对财务管理不熟悉,只重视医疗业务的管理,忽视医院的财务价值管理。﹙二﹚预算管理意识淡薄,医院资金使用效率低下。目前许多医院的预算管理流于形式,只重视预算收支,忽略预算编制和预算评价,预算执行主观随意性很大,资金使用效率低。﹙三﹚医院成本核算不科学、不规范。长期以来,医院作为国家事业单位,不重视成本核算,开展成本核算的目的大多是为了奖金核算,以此来调动职工的积极性,影响医院的长期稳定发展,并给医院带藠头

领导风格与团队动力这是典型的领导风格与团队动力的问题,在企业里还是一个比较普遍的问题。新任领导往往希望团队能够适应自己的领导风格,按照自己的想法重新运作起来,但是“得道多助,失道寡助”的道理,可能会让新任领导大败而归。那么,如何让部属适应自己的领导风格呢？所谓领导风格,其实就是指领导者在一定时间内所展现出来的价值观、情绪反应、行为特征。比如：有些领导者对部属严格,有些则较宽松；有些交代细节,有些则只给出方向；有些耐心指导,有些放任不管……多数领导者是根据自己的个性与环境的压力来展现个人的领导风格,员工也会调整自己逐渐适应领导,久而久之便形成团队特有的关系与氛围。所以,对于案例中这种新任领导与原有领导风格不符的情况,其实员工也会呈现出不适应的情况,比如：工作效率和情绪上产生波动。那么,对于卓越领导者来说,他会根据组织目标与现有成员的情况,找出最佳的领导风格,并运用正确的方式影响部属。现在,我们不妨分析一下领导风格的类型。根据心理学家威廉·马斯顿的研究,人格特质可以分成重视人际与重视工作两大类,比较外向、直接,以及内向、间接两类型,组合起来便有四种特质,称为DISC。D型是掌握控制型,这些人率直,喜欢就事论事,凡事必须在藠头