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现在,“虎”牌打火机已经成为中国打火机行业中的龙头品牌,周大虎更是不惜血本的在全球70几个国家抢注“虎”牌商标,确立“虎”牌的国际地位成为周大虎继创造中国打火机名牌之后的下一个梦想提起世界打火机行业,不能不看占据全球八成左右市场的温州。而在温州打火机行业,则少不了提到浙江大虎打火机有限公司董事长周大虎。单从业绩来讲,浙江大虎打火机有限公司并不是很突出：温州现有600～700家打火机厂,年出口5亿只打火机,销售额为30亿～40亿元。而周大虎的公司年产打火机约1500万只,价值在2亿元左右。因此,尽管周大虎的公司在温州打火机厂家算是数一数二的,但并没有鹤立鸡群。周大虎之所以会受到关注,并非由于过亿身价,而是因为：第一,在打火机市场假冒伪劣产品横行的时候,周大虎并没有随波逐流；第二,温州产品近些年在国际市场上饱受阻难,打火机是其中一个典型,作为温州烟具行业协会会长的周大虎也因此被推到前台,成为这一产品的代言人。少年漂泊1952年出生在温州城里的周大虎,拥有一个无比温馨和阳光的少年时代,可是这种幸福伴随着作为“老革命”的父亲被打成右派、母亲下放到乡下邮电所之后全部破灭了。突如其来的家庭变故,让周大虎的生活一下子变得举步维艰。无奈之下的他英国电影

企业面临的是一个多维的空间,各种不同属性和特点的规则交织在一起,构成了企业家的百年孤独。过去20多年来,随着中国社会逐步向真正的商业社会转型,企业在社会生活中的地位、作用和影响越来越显著。“以经济建设为中心”已经不仅仅是一个口号,企业作为数量最多的组织正在成为整个社会的中心,越来越多的企业被视为国家与社会的脊梁。让人不可思议的是,越来越多的优秀企业在一夜之间轰然倒塌,人们殚精竭虑探寻其中的奥秘,发现了很多细节的疏漏,或是偶然的质量事故,或是精密资金链中脆弱的一环,或是经营者一个小小的失误……更不可思议的是,为社会不断创造财富的企业家,不断背负着为富不仁、无情无义的恶名,忍受着拉大贫富差距的非议,承受着无解的百年孤独。中国企业,特别是民营企业,究竟出了什么问题,根本的原因是什么?在长时间的研究中我们发现,最终的原因是中国的企业家混淆了许多企业的规则,特别是在各种规则交织时更是缺乏科学的操作性,不能有效地掌握企业中各种规则的内在规律,我们称之为：规则迷失症。企业三重规则中国文化是模糊的文化,对企业来说,模糊的规则正是生存空间逼仄的根源之一。规则的模糊性,主要体现在各种游戏规则的混乱。企业是一个社会存在,客户、上下游企业英国电影

【摘要】 知识经济和经济全球化,对劳动力市场的影响以及带给劳动者的挑战日益清晰化、复杂化,这对企业的人力资源管理和国家法律法规的制定都提出了新的挑战。【关键词】 劳动者;人力资源;全球化一、劳动者在不同学科领域中的内涵劳动者在企业的传统身份是雇员,但如今却变得多样化,除了“雇员”以外,还有独立承包人、股权持有者等等其他身份。传统的理论认为,雇员只有依附雇主才能生存,如今企业和智能型劳动者的合作伙伴关系及股权关系,正在取代这种单一的依附关系。因此,需要社会建立起新型的协调机制来保障这类“新生”关系的存续和发展。我们平时所称的劳动者,具体说来就是指达到法定年龄,具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源。依据法律或合同的规定:在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。1.劳动经济学意义上的劳动者劳动者是劳动力的所有者。当它们出现在劳动力市场上时,其劳动力必然具有商品的属性。随着人类文明的发展,劳动力在生产中的作用日益重要,人力资本理论不断进化。劳动力被雇用。劳动者起初不占有生产资料,只得受雇于他人,以实现与劳动组织和生产资料的结合并参与实现劳动的过程,由此形成雇用关系和劳动者的依附地位。在知英国电影

净雅集团CEO?中国节能新材料公司党委书记兼副总?今麦郎原人力资源总监?华耐集团人力资源部总监??康明斯投资有限公司东亚区人力资源总监多重角色的定位何?奕:人力资源部门在企业中到底应该承担怎样的角色,是一个争论了许久的老话题。各位嘉宾,你们认为人力资源部门的角色该如何定位?李志宏:我认为人力资源部门在扮演着三个角色:第一,企业战略的推行者。对于我们餐饮服务企业来说,人才是让客人感受到的一个服务。客人体验的就是服务人员表达的行为和效率,人是第一个战略落地的推动者。第二,运营管理的推动者。如何推动人力资源的策略,这是需要精心策划的。第三,服务者。举例来说:我要经常和员工沟通,了解他们的状态、想法,再将员工的想法与店长、经理们沟通,告诉他们应该用什么方式和员工沟通。同时,利用我们的专业能力,为企业提供各种分析报告,帮助管理者识别风险和提供应对的方案。虞?翔:企业处在不同阶段,对人力资源的角色要求也不尽相同。企业规模小的时候,人力资源部的角色就是最基本的服务。当企业发展到一定的规模后,人力资源部的角色可以变成整合企业内部和外部资源的角色。尤其是发展速度非常快的企业,对人才的需求量非常大,如何将人才资源进行合理的排兵布阵,让他们发英国电影

“我正式招收的第一个员工,就是一个智力有缺陷的残障人士,但我们把他一直用到退休!”泰德管业老总陈广斌语气和缓地说道。作为在秦皇岛白手起家的民营老板,他坦陈自己没有国企雄厚的资金和背景,但这样的经历也磨练出他特别的用人智慧。小企业也要储备人才时光回溯到1992年。那时的陈广斌拿着家人凑出的几十万元,开始了自己创业之路,主要生产波纹管和金属软管。没有宽大的厂房,更没有过硬的资质,30岁的他一度因为找不到合适的工人而夜夜失眠。“我们身处旅游景区,本来就缺乏技术工人,情急之下,我只有挂靠福利企业,找来的残疾工人好歹也能帮着运运钢材。”回忆往昔,陈广斌似乎还能感受到创业之初的焦灼和痛苦。在没有焊接工时,他亲自上阵,把腿上的皮肤都大面积灼伤。事实上创业初期他做过流程中的各个工种,这也使得他从心里理解工人、理解工程师。“基本上我是一个人力资源方面的外行,但组织结构的限制,使得我必须身兼多职,而且前10年,泰德的技术攻关都是由我来领导,我最清楚我们需要怎样的人才。”陈广斌认为,做一个合格的人力资源总监其实很难,仅仅只会被动的找人和管人,对于一个发展中的企业来说没有太大意义,还必须了解自己现有企业的人才短板,做好相应的贮备。陈广斌表示:虽英国电影