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有个小伙子开发出一个产品字典,他本人非常满意。不少同事跟他说这个字典其实不太好用,他总是立刻反驳:“你不懂开发。”后来,公司派他轮岗,去客户公司驻扎。他于是有了亲自问客户的机会:“你用没用过这个功能,好不好用?”结果,客户回答:“这个功能太差了。想法是好的,但是实现的方式太差,导致我们工作量增加很多。你给工程师带个话儿,这个产品一定要改进。”小伙子恍然大悟,他终于开始理解,客户真正想要的是什么,自己能够给客户提供的服务和价值是什么。这是金蝶副总裁、中小企业事业部总经理孙雁飞讲的真实故事,就发生在金蝶的产品开发部门。向服务转型,在很大程度上其实取决于服务心态。大到战略制订、人才储备,小到一个笑脸、跑几趟腿,在这一切的背后,都是文化。事实上,任何一次转型或变革,都是企业文化重新塑造的过程。用“ROB”消除山头和金蝶的上上下下打交道,是无须记名字的,只要知道姓,前面缀上“老”字即可。即便徐少春,尽管叫“老徐”者还是少数,但统一称谓也是Rob,而非“徐总”。其实早从2007年转型之前,金蝶已经在企业文化上先行铺垫,提出“没有家长的大家文化”。“战略文化本身也是应公司转型服务的战略而生的。”金蝶人力资源部总经理孟会强介绍说。事实上,伴随英剧

我想跟大家交流的,是最近中央提出的就业优先战略。国务院高度重视就业问题,2009年中央工作会议上对此表述更加明确——扩大就业是保障和改善民生的头等大事,要把促进就业作为经济社会发展的优先目标。“四大一突出”首先我们看到,就业优先战略是严峻就业形势的必然。就业问题一直是困扰我国经济发展的重大问题。在此方面最显著的特点叫“四大一突出”,哪四大呢?一是人口基数大,2009年年末,我国人口13.35亿,预计到2020年是14亿。二是劳动力总量大,2009年我国劳动力资源是10.69亿,预计到2020年劳动力会达到11.5亿。三是农村劳动力转移的规模大,2009年全国农民工总量是2.3亿,其中外出是指乡以外的农民工数量是1.45亿,目前在农村还有存量,而每年还有增量,要把这些富余的劳动力在现有的生产力水平下转移出来要达20年之久。如果加上我们生产力水平提高的话,我想这个转移过程将更加漫长。四是就业困难群体数量大,目前我国国有企业在岗职工不足2000万,也就是说有5000万人在市场中,我们每年滚存积累下来的失业人员900万之余,其中30%是登记失业在半年以上的人员,按国际就业困难的标准,他们是需要政府给予援助的。“一突出”是指我们不仅面临着巨大的人口总量压力,而且还面临结构性的就业英剧

32、面临更大知识更新压力陈总在公司内部一直倡导建立学习型组织。有时候,他在上完EMBA的一堂生动的案例教学课后,会在公司组织所有员工学习；有时候,他在读完一本深有感触的书后,会让全公司的员工轮流学习这本书,并组织讨论；有时候,他听说别的公司有什么好的培训经验时,也会在自己公司推广学习……这在一段时间内,收到了一定的成效。但是,现在,问题却出现了。信息时代的知识更新速度更快了,知识结构更复杂了,以前的那种跟着老板走的思路已经不再能让员工适应这个时代的节奏了,老板也不知道该学什么好,老板的需要并不一定是员工的需要……信息化对员工的知识能力和更新提出了新的挑战。员工的知识结构是否落后了?是否需要通过培训进行更新,员工到了新的岗位上,他已有的知识结构如何快速升级从而胜任新的岗位,信息时代,知识积累的速度在加快,公司面临着人才知识更新的压力,而人才对知识的个性化需求也在增强。对于一个销售型公司而言,产品更新换代所需要掌握的产品信息让人眼花缭乱,销售员如何把握?如何掌握新的销售技巧?公司客服部门如何建立针对新产品的客服模式?公司研发部门如何针对新产品进行增值服务的研发……应对信息化对于企业员工的知识积累挑战,将公司打造成学习型英剧

车市火了,尽管刚刚渡过金融危机又迎来低碳经济浪潮,中国的车市还是不可遏制地一片红火。产量不断上涨,人却越来越难找。从今年年初开始,长城汽车人力资源本部部长李新元感到的招聘压力,是从未有过的。“中国的人口红利到了末期,而现在,上大专太容易了。越来越多的人选择上高中而不是技校或者中专,年轻人越来越不愿意当工人了”。大环境的变化并非长城汽车一家要面对的,而对于位于保定的工厂,长城汽车还有另一个问题:“离北京、天津都不远,很多适龄劳动力都到大城市去了。”李新元对《中外管理》的记者说。保量更要保质“从春节到现在。我马上要上3000人,总量太大了。”对于需求量,李新元并不讳言。而面对公司2015年200万辆产销目标,长城的员工要从3万扩充到10万,这其中还包括2000个高技能岗位,2万个专业大学生储备,以及4万个中专院校的录用计划。仅从几个数据,就能看出长城汽车HR的工作量有多大。好在对劳动力市场的熟悉和储备,让眼前的用工压力得到了缓解。但另一个问题是,未来员工数量和劳动力成本将会持续增加。“对于生产线上的人力成本控制,我们采用了定岗不定编的办法。”李新元说,“企业在快速发展中最关键的仍然是提升人均劳效。”显然,人均效率要上去了,产值自然就提英剧

企业管理的本质是什么?是谋求更好的劳动力关系、更高效的劳动生产率。八个方位统筹思维如何通过劳动力管理提升企业绩效?说到底,仍然是人力资源的合理配置问题。我在做人力资源的工作中,老总经常会提出两个问题:第一,如何培养合格的员工,尤其是如何将一个不成熟的员工培养成一个成熟的员工,让他的负价值转变成正向的价值贡献。第二,人力资源工作应当通过什么样的方式和手段,对整个公司的绩效构成支撑。这两个问题,正是人力资源工作的两大困惑。对此,我归纳了做人力资源工作必须关注的八个方面。第一,企业战略目标;第二,构建科学合理的组织架构;第三,人力资源管理的技术层面,重要的是准确做出岗位描述;第四,进行工作分析;第五,规范工作流程;第六,营造快乐、舒服的工作环境;第七,构建科学、公正的员工绩效管理;第八,建立充分的、有效的激励体系。依据战略梳理岗位战略对一个公司,尤其对公司的人力资源工作来讲是很重要的,它是方向。员工上了公司这条船,应该让他知道船将开向何方,到了目的地后会有什么样的回报,这是愿景管理。同时,战略决定了组织,组织是承载人的。如:我们要撑起智能电网业务,那么我们需要搭建什么样的组织,配什么样的人?如何招聘,招聘完了人到哪儿工作?这需要组英剧