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不同的企业其企业文化各有千秋,互不相同,但仍能透过众多的差异归纳出其共性的一面,企业文化具有既定性、可塑性、再造性,它们构成了企业文化的基本特性。 企业文化 既定性 可塑性 再造性一、企业文化的既定性既定性指一定的企业文化一旦形成,就具有相对的稳定性和世代相承的连续性,作为一个传统而存在。一个企业有了成熟的企业文化,就犹如“有一个‘已编好的程序’去适应将来可能发生的变化”。一个企业在人事上、产品、经营方式,随着形势变化,是很容易变化的,但是,企业的文化却是难以改变,因为一个企业文化传统的是经过多少人物榜样、多少传奇故事等慢慢积累、提炼出来的。这个成熟企业文化,对于一个新进公司的人来说是既定的、早已存在的了,好像一个人出生在东方文化圈里是指质量和品质。麦当劳对原料的标准要求极高,面包不圆和切口不平都不用,奶浆接货温度要在4℃以下,高一度就退货。一片小小的牛肉饼要经过40多项质量控制检查。任何原料都有保存期,生菜从冷藏库拿到配料台上只有两个小时的保鲜期,过时就扔。生产过程采用电脑控制和标准操作。制作好的成品和时间牌一起放到成品保温槽中,炸薯条超过7分钟,汉堡包超过 10分钟就要毫不吝惜地扔掉,因为麦当劳对顾客的承诺是沛县便民网

积极心理学是20世纪末最早在西方心理学界兴起的一股重要的心理学力量。它最早是由美国的心理学家Seligman和Csikzentmihalyi提出来的,主张心理学研究的重点要以人们的实际的潜在的、具有建设性的力量、美德出发,倡导一种积极的方式来对人的心理现象作出新的诠释,从而激发人内在的积极的力量和优秀的品质,并在这过程中寻求找到帮助人们最大限度地挖掘人自身的潜力并获得幸福和快乐。关于积极心理学的研究主要集中在研究人的积极情绪与体验、积极的人格品质、积极的环境关系等方面。积极心理学研究表明：幸福、希望、自信、快乐、满意是人类成就的主要动机,人类的积极心理品质是人类赖以生存与发展的核心要素。目前,积极心理学已经在社会各领域里被提及或运用,将积极心理学的研究成果运用于现代的人力资源管理,如何挖掘员工的积极心理品质以提高企业或组织的绩效具有十分重要的意义。椐中国人力资源开发网“2005年中国员工心理健康”调查的结果表明,在所有的调查人中有25.04%的被调查者存在不同程度的心理问题,而在普通员工中存在心理问题的人高达33.30%,而且有逐渐上升的趋势。员工存在不同的心理问题,自然而然对企业形象、管理成本和企业效益产生负面的影响。当然,对员工出现的沛县便民网

在建设节约型社会的背景下,提高人力资源使用效率,节约人力资源是企业提高竞争力的必由之路。本文从分析人力资源使用效率低下的现象出发,提出了实施流程再造、组织重构,以制度激励员工；进行工作分析、素质测评,使人事相宜；依靠先进的技术和设备,提高工作效率；培养一专多能人才,增强人力资源内部供给弹性等节约人力资源的策略。 节约型社会 人力资源 策略建设节约型社会已成为当今时代的主旋律,企业除了节约能源、原材料等自然资源,也要节约人力资源,改善人力资源结构和存量、提高开发使用效率。有些人认为中国人口众多、劳动力资源丰富而且成本低,用不着节约,劳动密集型企业对解决当前就业问题还有一定的帮助。目前,企业人力资源使用效率低下的现象广泛存在。如：我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一、发达国家的十分之一;高技术产业的增加值率相对较低,2004年仅为23.1％,而美国、德国和日本都超过了40％。据某管理科学研究中心调查,在全国大中型企业中,能较好发挥科技人员作用的只有47.7％,这就是说,还有52.3％的企业其科技人员未能发挥应有的作用。随着经济全球化的趋势,越来越多比我国劳动力成本更低的国家如越南、柬埔寨等会在劳动密集型产业上与我国沛县便民网

制度作为一种“公共物品”同其他物品一样,其替代、转换与交易活动都存在着种种技术和社会的约束条件,人力资本投资能有效的削弱这些约束条件以推动制度变迁。 制度变迁 人力资本 人力资本投资一、问题的提出从根本上说人力资本和制度共同决定一个国家的经济增长。人力资本发挥作用从一定意义上讲,是在一定的制度框架内通过有效率的经济组织而促进经济增长。人力资本能够促进经济增长,只是存在经济增长的可能性,然而要把这种可能性转变为现实性将面临着种种制约,其中一个重要的因素就是制度。制度形成了社会的刺激结构,政治和经济制度随之形成了经济实绩的基本决定因素。在与经济和社会变迁、创新相联系的时间维中,人类的人力资本不断投资降低制度变迁的各种约束条件的过程促使制度不断创新,形成了制度演变的轨迹。二、制度变迁中人力资本投资的作用1.人力资本投资决定制度变迁的方向和进程新制度经济学认为,有效的组织是制度变迁的关键。在稀缺经济和竞争环境下,制度和组织的连续的交互作用是制度变迁的关键。竞争迫使组织持续不断地在技术和知识方面进行投资以求得生存,这些技能、知识,以及组织获取这些技能、知识的方法,将渐进地改变我们的制度。组织是否有效,取决于实现沛县便民网

中小企业是我国社会经济发展的主要力量。随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球化竞争、信息技术革命、组织结构变革、人力资本开发等一系列挑战, 企业及其人力资源管理人员面临着越来越大的压力。中小企业如何构建高效率的人力资源管理模式,低成本、高质量地做好“识人、选人、用人、育人、留人”等各个环节的工作,为企业战略服务,是企业亟待解决的问题。在这种背景下,人力资源管理外包就成为中小企业的一种必然选择。本文对人力资源管理外包的涵义及边界进行了简单的探讨与分析。 人力资源 人力资源管理外包 外包边界一、问题的提出自20世纪下半叶以来,人类社会开始进入知识经济和世界经济一体化的时代。知识经济时代的主要标志是对知识的掌握和利用成为推动社会进步和经济发展的主要动力,世界经济一体化的主要标志是国家之间的经济合作进一步加强,企业间的竞争进一步加剧。如果说工业经济时代企业间的竞争是从自然资源的竞争、资金的竞争到产品或技术的竞争, 那么知识经济时代的企业竞争则是人力资源的竞争。“人力资源”这个概念是由美国著名管理大师彼得·德鲁克在其 1954 年所著的《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为：人是企业里具有任何其他资源都沛县便民网