异界无敌系统

人类的进化是一部血淋淋的资源战争史。从一开始,争抢生存资源和积累物资财富就成为人类的进化主线,企业的发展也如此。2005年,受国际原油价格持续上涨影响,国家发改委数次调高成品油价格。接下来,石化、汽车、航空等股票价格快速下跌；一些石化下游加工业,如化纤制造业、塑料加工业、橡胶制品工业、建材业等更是雪上加霜；同样是2005年,世界主要铁矿石供应商之一巴西淡水河谷公司对铁矿石实施高达71.5%的涨价。紧接着,世界其他几个铁矿石供应商巨头也纷纷提高了自己产品的价格,此事件犹如一记重拳让中国钢铁生产企业措手不及,不少企业利润严重下滑,企业生存岌岌可危。资源的稀缺性给很多企业敲了一记警钟,也对习惯了在廉价生产要素供给下大手大脚生存的中国企业一个教训——尊重资源,敬畏企业的资源边界。如果说自然资源具有无可替代性的话,那么企业所必需的社会资源同样具有一个临界点,比如中国的民工潮最后演化成为民工荒,企业大肆进行品牌延伸导致企业短命的例子也比比皆是。企业要新陈代谢,就必须依赖外界的资源供给而生存。但是,自然资源也好,智力资源也罢,他们在时间、空间和数量上的供给、获取与配置能力是有限的,因此也事实上构成了企业规模扩张的一个瓶颈。但是,这并异界无敌系统

企业边界的影响因素我们对企业的功能、组织、生产、契约、产权等进行分析,可以发现这些要素可以分为两大类：生产性要素和组织性要素。生产性要素明确了企业核心能力大小、生产范围、上下游产品等,可以界定企业的生产可能性边界；组织性要素明确了管理成本、产权分配、契约的完整性等,决定了企业的组织可能性边界。所以我们可以从生产要素和组织要素两个变量来分析他们对企业外部边界的影响。借用古典微观经济学IS-LM曲线分析方法,可以把生产可能性边界和组织可能性边界映射到同一象限,进而可以在图1中得出一个结论：企业的生产可能性边界和组织可能性边界的交点就是企业的最优外部边界。在本文中,企业的规模和边界属于同一个问题的不同表达。例如企业的生产规模扩大可以理解为企业生产的可能性边界得到扩展。为直观起见,在图1中我们将横坐标表示为边界。其中L1表示组织可能性边界,L2表示生产可能性边界。图1中的A点表示,在这一点上,企业的外部边界是最优的。边界变化的四个纬度我们分别讨论企业处于不同象限企业外部边界变化的情况：第Ⅰ象限：企业边际生产收益和边际组织收益均比较大,因而企业为追求更大的收益,有极强的欲望将生产和组织可能性边界向右推移,从而形成新的交点异界无敌系统

虽然戴着“国酒”的皇冠近80年,但茅台一统江山的辉煌早已是过眼云烟。五粮液呈分庭抗礼之势,国窖1573、水井坊正在迅速崛起,茅台的王者尊位已是岌岌可危。而茅台无法回避的资源瓶颈,则注定了其收复失地之路将会异常艰辛。1972年,北京。周恩来拿出了贮藏30多年的茅台酒款待太平洋彼岸的贵客尼克松。当两人为这次历史性的会晤举杯共饮时,无数摄像机记录下了这一刻,国人也记住了茅台。但过去的都已成为历史。35年后,茅台一枝独秀的情景早已不在,高端白酒市场已呈群雄逐鹿之势,而茅台在与五粮液、国窖1573、水井坊的肉搏战中,资源瓶颈正束缚着它大展拳脚。地理因素制约距离贵州省仁怀市城西13公里处,有一座风景秀丽的小镇。小镇四周青山围抱,曲折盘旋的赤水河淌过其间,这就是茅台镇。“只有茅台镇才能产出茅台酒。”当地人自豪之情溢于言表。但茅台人听到这句话却别有一番滋味。建国以后,茅台集团就一直希望能异地生产,以此形成产量的迅猛增长,为此多次将百里之外的遵义市郊作为试验田,携手科研机构和专家联合攻关,却均以失败告终。失败原因在于茅台镇拥有独一无二的微生物环境。以水文环境为例,赤水河每年有10个月都是混沌污浊,只有2个月的时间清澈甘洌,而茅台酒正是用这2个月的河异界无敌系统

企业家有局限的一面,苗建中也不例外。自身性格的缺陷加上公众、银行、政府的推波助澜,最终导致了苗建中自我心理边界的崩塌并引发悲剧。2005年12月初,民企德州晶华集团董事长苗建中因患抑郁症在家中自缢身亡。对于苗建中的死因,晶华集团的悼词解释得很明确：“在企业发展的进程中,苗董事长承担了常人难以想象的工作压力。作为一个完美主义者,他事事要求做到最好,力求最精。在沉重的工作压力下身体和精神严重透支,心理产生障碍,从而产生抑郁倾向……”致命的扩张自杀之前的苗建中在德州市几乎是家喻户晓的大人物。谁都知道他是一个和时间赛跑的人,不仅仅是因为他亡命的工作,更因他仅仅用了7年时间就带领晶华集团从当初的一个小作坊迅速发展成拥有固定资产36亿元的大型高科技产业集团,并相继拿到“德州市龙头企业”、,“山东省重点企业”、“全国建材行业五十强”三顶桂冠。然而,物极必反,极速的扩张也让苗建中付出了沉重的代价。在外人看来,董事长的名头既响亮又威风,但背负着这个称谓多年的苗建中不知熬过了多少个不眠之夜,日复一日、年复一年的扩张计划使苗建中的精神之弦总是处于紧绷状态：因为扩张,资金、项目、人员、市场,一切都需要苗建中殚精竭虑、费尽心思；在客户、银异界无敌系统

目前,国企在用人上普遍存在着非年轻干部不用,片面追求高学历、高文凭,风行任人惟亲,重外轻内的弊病,阻碍着企业人力资源的有效开发,导致人才随时流失,使国有企业成为民营企业的“免费人才培训基地”。 国有企业 人力资源 弊端随着市场经济的发展,西方人才理念的导入,国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制等方面取得了一些进步,但从总体上看,还没有完全破除在用人问题上的一些根本弊端,依然阻碍着企业人力资源的有效开发和作用发挥,这是国企难以遏制人才流失、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。对国企用人,有这样一句顺口溜：年龄是个宝,学历不可少,关系最重要。这种说法虽然有些偏激,但也确实道出了国企用人中存在的弊病。一、非年轻干部不用鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象,我国改革开放后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的用人方针。国有企业积极贯彻,在破除论资排辈的传统弊端,推动企业干部队伍年轻化方面取得了很大进展,使一些年轻人才脱颖而出。但是,一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端,即非年轻人不用,规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁,管理干部超过50异界无敌系统