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人事改革是近年来国企改革的重中之重,而在人事管理中,退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。纵观我国各个国企,“员工能进能出,干部能上能下”的口号已经叫响了几十年,但在具体的行动上却相当缓慢。员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用,因此,对国企人员退出机制作用的认识意义重大。 国企 退出机制 人岗匹配人事改革是近年来国企改革的重中之重,而在人事管理中,退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。纵观我国各个国企,“员工能进能出,干部能上能下”的口号已经叫响了几十年,但在具体的行动上却相当缓慢。员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用,因此,对国企人员退出机制作用的认识意义重大。一、国企退出机制的内涵我国的国企人员的退出机制长期处于缺位状态,原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚,常常把退出和解雇等同起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系,从而退出企业。另一个关于退出机制的误区是,人们往往把退出和人员流动等同起来。有些国企由于管理体制尤其是人力资源管理观念和体制的落后,企业员工归属感差,因此国企一向对人员流动比较抵制,人员的退出一方面会给企业带来经济上的负担,另一方面会造成退出人员岗位的临巩振兵

本文首先论证了人力资源是企业核心能力的源泉,同时指出,企业具有了必要的人力资源并不代表具有了企业核心能力,更不能直接带来竞争优势。企业的人力资源必须通过人力资源管理发挥其效用,才能真正培育出核心能力,带来强大的竞争优势。最后,文章提出了提高人力资源有效性的有关途径与方法。 核心能力 人力资源 人力资源管理 有效性一、人力资源与企业核心能力1990年,美国学者普拉哈拉德的库克曲线,我们可以看到企业人员的合理流动不仅不会给企业带来坏处,反而会促进企业人才循环,保证企业长盛不衰,对企业有很大的好处。从以上的论述中,我们可以知道,人力资源是企业核心能力的源泉,它能为企业创造价值,是价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的。二、人力资源管理与核心能力关系人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉,但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力,具有产生竞争优势的可能性,最终到底能不能形成企业的核心能力,能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源,如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话,人力资源得不到很好的使用与开发,人力资源将无法带来任何竞争优势。因而,人力资源开发与管理成为巩振兵

激励机制是调动企业员工动力的重要杠杆,有助于激发员工潜能和调动员工的积极性,对企业的发展至关重要。然而,我国不少企业在对员工激励机制方面还存在不少问题,还未充分认识到激励机制的作用。基于此,本文就当前企业激励机制中存在的问题了进行分析,并提出相应的对策。 激励 企业员工 激励机制 激励策略激励机制是调动企业员工动力的重要杠杆,有助于激发员工潜能和调动员工的积极性,对企业的发展至关重要。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策,来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。然而,我国不少企业在对员工激励机制方面还存在不少问题,还未充分认识到激励机制的作用。基于此,本文就当前企业激励机制中存在的问题了进行分析,并提出相应的对策。一、激励的含义激励作为人力资源管理的重要手段,从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲,是指从组织成员的个人需要出发,创设满足员工各种需要的条件,激发员工的工作动机,运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性,引导、保持和归化组织成员的行为,进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作,并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。为了进行巩振兵

政府采购招标人员的素质整体不高是造成我国政府采购效率低下的关键因素之一。本文首先对我国的政府采购招标人员素质现状做了剖析,接着讲了作为政府采购招标人员应该具备的素质,文章最后提出了提高政府采购招标人员综合素质的一些建议。 政府采购 素质 培训我国自实行政府采购以来,取得了丰硕的成就,为国家节约了很多资金,采购规模每年不断扩大。1998年,全国实行政府采购的规模为31亿元,1999年扩大到130亿元,增长幅度为319％。2000年为328亿元,增幅为152％。2001年,政府采购总额为653亿元,增幅为99％。2002年为1009.6亿元,2003为年1659.4亿元,2004年为2135.7亿元,2005年达到2500亿元,2006年政府采购规模预计将达到3000亿元。随着政府采购规模的扩大,诸多的问题都暴露出来了,比如采购成本不但没有降低反而有所提高,采购货物或服务的质量不但没有达到预期效果反而有所降低等等。造成这种现象的原因是多方面的,如采购制度不健全而使得某些人钻了空子；规模过大造成规模效益递减;由于对采购的监督不到位使得采购招标人员发生寻租行为；还有,由于采购招标人员的综合素质不够高导致采购效率和效益偏低等。随着我国加入理论水平和政策水平理论是政策的先导,政策是理论实现的具体化巩振兵

新出台的《劳动合同法》规定了劳动者的知情权,填补了以往法律未明确规定的空白,从而确立劳动者在订立劳动合同中获取相关信息权利的法律地位。作为就业群体中特殊部分,大学毕业生在订立劳动合同中严重遭遇信息不对称等现象,这为今后履行劳动合同埋下劳动纠纷的隐患。因此,从自身出发,了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。 知情权 劳动合同法 大学毕业生 就业《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施了。与《劳动法》相比,《劳动合同法》在进一步明确和保障劳动关系双方劳动权利与义务方面有了明显进步。其中,亮点之一就是对劳动合同签订中劳动者的知情权做出了明确的规定,从而确立了劳动者知情权的法律地位,切实保障劳动者真正享有这项权利。法律做出如此规定,很重要的一点就是缘于在供大于求的劳动力市场中,劳动者知情权缺失现象十分严重。作为初次就业的劳动者,大学毕业生经常会遭遇信息不对称,无法在确立劳动关系的过程中真正实现公平、公正、平等自愿、协商一致以及诚实可信的原则。知情权行使是订立劳动合同的关键一步,而知情权的缺失必然导致劳动合同订立的失败、无效或者为将来履行劳动合同埋下引发纠纷的隐患。因此,了解知情权、正确行使知情巩振兵