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摘要：面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。本文围绕面试的三个阶段阐述了面试中主要存在题目设计不合理、准备工作不到位、随意提问、缺乏记录、急于下结论等问题,并提出了针对性对策。关键词：面试 面试围度 问题 对策面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术,它是招聘的主要环节,招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。因此,面试的效果直接影响着人才选拔的正确性,对锻造企业核心竞争力和企业可持续发展至关重要。一、面试中存在的主要问题1.面试准备阶段主要存在面试题目设计不合理、准备工作不到位的问题面试题目统一固定,但是与工作职责或任职条件无关。常见的“介绍一下你自己”类的面试题目其实是“无效”题目。其最大的缺点就在于：应聘者的回答会涉及到自己的经历、兴趣、性格等各方面,但与特定工作无直接关联,还会助长刻板印象、晕轮效应、相似效应等。基于这样的题目,面试考官可能只是选择了他喜欢的应聘者而不一定是真正胜任工作的应聘者。另外,由于这些问题非常常见,应聘者往往是有备而来,因此,其真正测试的可能只是应聘者的印象管理或面试准备技巧,很难用它param

摘要：文章通过在诉讼时效制定过程中使用边际效应分析并得出科学结果,说明了边际效应可以作为一种方法论应用于法律的制定上的结论,并且根据理论结果探索性的整理出制定该类诉讼案件的诉讼时效的公式,使诉讼时效的制定更具科学性,使法律能够更好地实现社会利益最大化并服务于社会。关键词：诉讼边际收益；诉讼边际成本；法律规范最优状态一、诉讼时效的边际效应分析的提出从经济学角度上讲,立法是一个“生产”过程,其目的是将“产品”投放到“市场”中。通过影响“消费者”来实现收益的过程。而与其它经济活动所不同的是,它的“生产”环节至关重要。制定的法律所造成的对社会的不利影响。往往是因为“生产”时“生产者”没有足够的“关心”“消费者”在“消费”时的心态而造成的。虽然在现实中确实会有非理性的情况存在,但是从总体上讲整个社会可以认为是理性的,也因此可以将“消费者”抽象成为理性消费者对其分析。法律的制定行为和其他人类的理性行为一样,具有明显的经济性。而且随着法经济学的不断渗透,不仅拓宽了法学的研究视野,同时也为法学理论研究提供了很大的帮助。如波斯纳的《法律的经济学分析》、拜尔等人所著的《法律的博弈分析》就是其中的代表作。诉讼时效问题的param

摘要：本文就高职院校人力资源管理阶段中存在的问题展开探讨,并制定了如何提升人力资源管理综合适应性、优化教学改革的科学实践策略。对提升高职院校教师团队人力资源管理水平,创建适应性改革机制,强化核心竞争力,实现优化发展,有重要的实践意义。关键词：高职教师 人力资源管理 适应性笔者所在高职院校前身为中职中专学校,建设时间较短,仍旧采用传统人力资源管理模式,相应机制建设还不完善,无法将教育目标科学体现在教师人力资源管理发展目标层面,教师队伍整体质量与教育目标标准还存在一定差距,做好实践改革势在必行。本文基于这一背景,试图探讨高职院校实施教学改革阶段中如何提升教师人力资源管理的全面适应性,对优化教学效果、提升综合发展能力水平都有着积极有效的促进作用。一、教学改革背景下,高职教师人力资源管理包含的问题现阶段在我国高职院校教师人力资源管理虽然经历了较长改革历程,但在实践中并没有充分体现这一功能,仍受到传统管理观念与体制的极大影响,发展理念无法适应教学改革需求,对高职院校的建设发展有一定的制约。很多高职院校的教师人力资源管理始终无法提升适应性,发展局面较为滞后。一方面,现阶段许多刚刚建设的高职院校其教师人力资源管理更像是param

摘要：人力资源计分卡,是用以评价人力资源结构对公司战略性影响的评估模型。不同于ROI分析,人力资源计分卡阐述了一种理论,即人力资源如何为整个公司创造价值。人力资源计分卡之中很重要的是“平衡”的思想。人力资源计分卡使得人力资源部门与企业战略整合在一起,以高投资回报率作为目标。关键词：人力资源计分卡；战略资产；价值创造；平衡一、人力资源计分卡简介人力资源计分卡是由布莱恩·贝克等人于2001年共同提出的,用以评价人力资源结构对公司战略性影响的评估模型。通过对人力资源进行研究而设计出一系列全面可行的计量标准,用以指导实施人力资本战略。在此,人力资源管理不仅仅体现出技术层面的功能,更多的是作为企业的一个战略伙伴角色,将人力资源管理功能、人力资源管理系统以及员工行为联系在一起。不同于以行为为导向,这种新的人力资源管理测量工具是以影响为导向的,即可以测量人力资源管理在多大程度上提高了组织绩效。二、有效计量人力资源的价值创造关于人力资源管理对企业竞争优势产生的影响。企业往往只认为人才成本是企业总体成本中的重要组成部分,其差异直接决定了企业之间的成本差异,因此通常采取以成本消减为导向的人力资源管理实践,却很少会意识到人力资param

摘要：高校干部是高校各项事业发展的重要执行者和推动者。从高校事业发展的需要和干部自身成长的需求出发,制定个性化、多样化的培训方案,创新干部教育培训方式,不断提高干部培训的针对性和有效性。关键词：高校干部 教育培训 发展需求中央提出了“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”的明确要求。作为高校,就要始终围绕公众关注的热点、难点问题和学校中心工作,以干部的全面发展为重点,将组织要求、岗位要求和个人需求有机结合,不断创新干部教育培训方式,优化设计培训内容,满足干部多样化、个性化的学习需求,不断提高干部素质能力,促进学校科学发展。一、挖掘教育培训需求,制定科学合理的培训方式高校要秉承“以人为本、按需培训”的理念,干部培训工作坚持与党的中心任务、学校的科学发展相结合,与干部健康成长相结合。本着“干什么,学什么；缺什么,补什么”的原则,充分挖掘学校发展对干部培训的工作要求,充分突出干部实践中对干部培训的工作诉求,开展两个层面的需求调研,准确把握干部培训学习的重点需求。1.把握学校事业科学发展对干部教育培训的要求。结合每一个发展时期学校的中心工作,结合每一个发展时期干部队伍建设的现状,开发出不同层次、不同种类的培训项目,param