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摘要：“人”是企业之本,是万物之源,怎样才能把“人”的活性充分调动起来,促进企业的发展,是企业研究的一个重要课题。本文从科学地定岗定编,严格考核聘任程序,建立薪酬激励机制等方面,阐述了对人力资源开发与利用的一点看法,以飨读者。关键词：完善岗位聘任　加强人力资源管理　促进企业发展0 引言岗位聘任制是企业人力资源管理的一个关键环节和重要内容。在市场经济飞速发展的今天,人的因素对企业的影响至关重要,现代企业谁拥有了人才,并合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在市场竞争中占据主动地位,从而立于不败之地。中国加入2 明确考评内容和对象 考评的内容：是指对员工政治和业务方面的考核,以注重政治表现为前提,以业务考核为重点。政治思想方面的考核是引导员工积极向上、培养良好的工作素质,建立特色企业文化的前提。业务考核要求员工保质保量把工作干好,并做到精益求精。企业通过对员工业务考核,能全方面掌握员工的情况,可以有针对性地对员工进行培训、学习深造。通过学习、培训,员工能力得到提高,就不会产生“本领恐慌”感,这样才可以安心工作,为企业创造更多财富；企业也可以降低因重复吸引人才而付出的投资。考评的对象：考评的对象是指按联想网盘

据了解,目前国内企业对职业经理人的需求有增无减,无论是外企、大中型国企、民企,还是有一定规模的私营企业,都表现出对高级职业经理人的极大需求。采自某猎头公司的统计数据表明,近5年来,该公司平均每年有200至300个高管职位的市场需求,并呈现逐年增长势头。在企业所需要的职业经理人中,各部门总监类职位占60％,CEO职位占20％以上。然而,目前国内的优秀职业经理人却是凤毛麟角,中国的职业化进程需要如何发展?为此,记者专访了职业经理研究中心主任温亚震。记：职业经理培训与·国内的MBA教育有什么区别?温：国内MBA课程教育对中国企业经营管理者是一种经营管理理论的重要培训,并为职业经理阶层的形成、发展和成熟奠定了一定的基础。相比较,职业经理培训更注重素质和能力的训练。职业经理研究中心整合国内外优势资源,借鉴最新管理理念和知识及先进培训方式与评价技术,既充分体现优秀管理理论课程的精华,优化管理知识结构；又融合了职业经理研究中心近年来得到市场认可的“职业经理人八大能力训练”内容。同时,中心还设置实践模拟课堂和高端专题讲座。评价体系采用评价中心技术,从多个角度、由多个评价者对申请者的胜任特征来进行综合考评。对各项考评结果进行整合分析,提供比较完联想网盘

小企业贷款业务逐渐成为国内各家商业银行积极开拓的新市场,能否有效拓展小企业贷款市场已成为银行在未来的 信贷市场竞争中保持优势的关键。本文从商业银行贷款流程的角度出发,分析了小企业贷款业务现状,找出了我国商 业银行小企业贷款业务中所存在的问题,并有针对性地提出了完善我国商业银行小企业贷款业务制度的思路。 商业银行；小企业；贷款问题 F830 A 1006-502412-0140-03 熊卫国,农行宜春市分行经济师,研究方向为商业银行经营管理。随着改革开放的深入和市场经济的发展,我国小企业作为社会主义市场经济的重要组成部分,在我国经济运行中发挥着越来越重要的作用,成为促进经济发展不可替代的重要力量。小企业贷款业务逐渐成为国内各家商业银行积极开拓的新市场,特别是随着商业银行之间竞争的加剧,资产负债比例结构的限制以及大型企业融资渠道的增多,能否有效拓展小企业贷款市场已成为银行在未来的信贷市场竞争中保持优势的关键。但是,从目前国内商业银行开展的小企业贷款业务来看,仍存在诸多问题。如何更好地发展和完善小企业贷款业务,已成为商业银行亟待解决的问题。一、商业银行小企业贷款业务的现状截至2006年底,我国中小企业数已达到4200多万户,占全国企业联想网盘

经销商一定要让厂家赚钱,不要动辄就向厂家狮子大开口要政策,要学会向市场要资源,要善于整合和利用下游渠道的资源。做一名会赚钱的经销商,是很多经销商朋友的梦想。但在市场竞争日益惨烈,尤其是市场萧条形势下,要想更好地挣钱,挣大钱,却很不易。那么,在新的市场环境下,如何去做一名会赚钱的经销商呢?笔者根据多年来对于优秀经销商的研究,发现会赚钱的经销商往往具有如下特征：具有会赚钱的思维经销商要想赚钱,首先要有会赚钱的思维,表现在如下几个方面：一是能够很好地甄别厂家及产品。选对了厂家与产品,就相当于好事成了一半。一些经销商之所以做了多年而做不大,很多时候,跟没有选对厂家与产品有很大的关系,也就是说,作为厂家,你要跟对人。有潜质而能赚钱的厂家往往具有如下特点：第一、企业信誉好,老板精明强干有魄力,能够很好地把握市场机会。第二、厂家的产品代表未来的消费趋势,具有较大的增长潜力,企业产品质量意识强,而不投机倒把。第三、尽可能地根据自己的发展阶段选择厂家与产品。厂大欺商,商大欺厂,这是人的劣根性,要想与厂家携手发展,就尽量选择“门当户对”的合作厂家,这样才能在对等的责权利条件下,更好地运作市场,而不是沦落为一些大牌厂家的“搬运工”。二是经联想网盘

招聘与录用“合适”的员工,而不是“最好”的员工；将“合适”的员工,放在“合适”的工作岗位上。最近,总是遇到很多专卖店的老板问我一些类似的问题：☆怎样才能招聘到“好”的店员?☆如何开展有效的招聘工作?☆有没有好的招聘工具?那么,今天我们就一起来聊聊这些问题以及解决这些问题的标准流程。一、招聘的关键原则对于每个老板或者管理者,都会遇到不同的员工或下属。每个员工或下属都具有不同的个性、素质与能力。那么,这些不同特点的员工都是“好”员工吗?我们应该如何判断以及根据这些判断标准去招聘和录用她们呢?其实,可以衡量和判断的标准就是“原则”!如此,招聘的关键原则是什么呢?☆招聘与录用“合适”的员工,而不是“最好”的员工☆将“合适”的员工,放在“合适”的工作岗位上因此,我们在接下来给大家提供的各种解决方法和标准流程中,强调的就是招聘“合适”的人!二、BA的标准既然我们需要招聘到“合适”的人,那么什么样的人,才是“合适”的呢?这里,就涉及到一个“标准”的问题!其实,我们每个老板或管理者心里都有一些主观的标准。但是,在很多情况下,这些标准都不完整或者准确,导致在招聘时,对于标准的理解不同。招聘的BA也就不完全是“合适”的人选。这里,我们想与联想网盘