王勃

◆ 中图分类号:G640 文献标识码:A内容摘要 :西部高校知识产权战略是我国知识产权战略的重要组成部分,但目前西部高校知识产权意识淡薄、管理落后,有必要构建西部高校知识产权战略框架。本文将主要从知识产权创造、运用、保护及管理方面论述西部高校知识产权战略。关键词:西部高校 知识产权 战略框架构建西部高校知识产权战略的必要性西部高校知识产权发展现状当今社会,知识产权已成为决定一个国家与地区经济发展的重要战略资源, 但是在高校这个拥有集中智力资源、推动国家科技发展的重要部门,近几年对知识产权的管理显得尤为不足。主要体现为专利申请数量偏低、科技转化力度较弱。与此同时,就全国高校来看,西部高校的知识产权保护水平亟待提高。据中国校友会网大学评价课题组正式发布的《2008中国大学评价研究报告》显示,自中国专利奖设立以来,国内仅有23所高校获得33项中国专利奖金奖,而且集中在清华、北大、复旦、浙大等知名院校,“2008年中国高校中国专利奖金奖排行榜” 中只有西北农林科技大学一所西部高校荣获三等奖。因此,无论是从国家发展战略,还是知识产权的实际管理来看,西部高校都应加强对知识产权的管理意识,充分认识到西部高校知识产权对国家、社会以及院校王勃

摘要：在国际金融危机的影响下,我国经济发展减缓,品牌效用凸显。品牌忠诚度能给企业带来巨大的高附加值的回报。本文探讨了如何建立和维护企业品牌的忠诚度,并将其总结为八大关键技法。综合、灵活地运用这八种方法,能很好地打造品牌忠诚度,为企业带来高额财富。关键词：品牌忠诚度顾客服务0 引言当前国际金融危机的影响,中国经济增速明显放缓。此次全球金融危机中,沿海一带很多无品牌或弱品牌企业纷纷倒闭或半停产,但是一部分平时非常注重技术创新和品牌锤炼的企业受到的影响很小,甚至进一步发展。很多企业老板因此更加深刻的认识到品牌的重要性。拥有了顾客对品牌的忠诚度,企业便可在经济衰退的风雨中屹立不倒,在经济繁荣中快速发展。人们对熟悉的东西感到舒适、放心对那些负责任的品牌往往持肯定态度,这种肯定态度使购买行为保持巨大惯性。此外,顾客更换品牌需要付出一定的代价,尤其是涉及到大量投资与风险时更是如此,因此,人们在某些方面总是具有不同程度的品牌忠诚度。1 品牌忠诚度品牌忠诚度,是指由于多种因素的影响,使消费者对某一品牌的商品情有独钟、形成偏好并长期地购买该品牌商品的依赖和行为的程度。品牌忠诚度在一定程度上受到品牌知名度、美誉度的影响,有时还王勃

摘要：现代企业制度和企业文化建设关系密切,而作为企业文化积累之一的企业档案,因其所具有的真实性、多元性和潜在的创造性,为弘扬企业精神,推进企业文化建设,塑造企业形象起积极的作用,因而,企业档案管理是现代企业文化建设中的重要组成部分。本文作者将立足实际,对企业档案和企业文化建设之间的关系进行探讨。关键词：企业档案企业文化关系0 引言改革开放30年来,随着社会主义市场经济体制的不断完善,经济与文化融合发展的趋势越来越明显。企业档案作为企业活动中形成的原始资料,它一方面记录和反映了企业文化的建设历史,可为新时期企业文化建设提供借鉴和依据；另一方面,对企业档案加强管理的本身就是企业文化建设的重要组成部分。企业档案管理与企业文化建设已经相互融合,相互作用了。本文作者将立足实际,对企业档案和企业文化建设之间的关系进行探讨。1 企业文化与企业档案的内在联系1.1 企业文化是指企业在长期的科研、生产、管理文明建设等方面中形成的,能为全体职工普遍接受和共同遵循的理想信念、价值观念和行为规则。企业文化的内容主要包括：第一,企业的价值观和道德观；第二,企业精神；第三,企业形象。具体地讲,企业的价值观和道德观是企业文化的基石,是企业追求王勃

摘要：目前我国企业在人力资源管理活动过程中存在着诸多的问题,问题背后的深层原因在于大多数企业的人力资源管理激励机制,仍然是雷同死板,不能充分地起到激励员工的作用。要改变这种状况,就必须更新观念,将客户满意和基于客户价值的经营理念引入其中,把原来铁板一块的权利激励型模式转变为基于客户价值的新型“核裂变”模式。本文主要探讨了由权利激励的人力资源管理转变为基于客户价值“核裂变”型人力资源管理时,如何改变单一管理模式,针对不同员工实行不同的管理模式,通过提供个性化的人力资源产品与服务,满足不同类型员工需求,从而激励员工,发挥企业的“核裂变”效应,不断地为企业创造价值。关键词：人力资源激励机制客户价值“核裂变”模式在企业管理中,人力资源是现代企业管理的战略性资源,也是企业发展过程中不可缺少的一种关键性的要素。而激励机制则是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,是激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时达王勃

双总裁制度的初衷是解决管理事务的复杂性与个人精力、能力的有限性之间的矛盾,提高作业的专业性和效率。但从某种意义上说,双总裁架构在本质上是反精英化的——既然需要两个人,那么就表明这两个人中的任何一个人都不能独立支撑。最近,英特尔中国大区总裁陈伟锭辞职。有报道说,陈的去职是英特尔本地化的加强所致,所谓“喝可乐的陈伟锭让位于喝白酒的杨叙”。分析家指出,这件事更加具有突出意义的是,英特尔可能会调整其管理策略,双总裁模式将终结,其中国业务将由杨叙一人掌舵。无独有偶。上半年,Google的CEO施密特也放弃了大中华区的双总裁架构,他在接受采访时表示：“谷歌中国现在只有一个总裁,这种架构将会继续保持下去。”戴尔也在秋季宣布,上任仅一年的中国区联合总裁刘峻岭因“个人原因”将于11月离职,并且没有寻找其继任者的打算。这表明戴尔再一次放弃双总裁模式。安迪·格鲁夫创制了双总裁架构。分析家认为,双总裁制度的初衷是解决管理事务的复杂性与个人精力、能力的有限性之间的矛盾,提高作业的专业性和效率。如果说分工明确、边界清晰,那么这种制度未尝不可。但现实却不这么简单。即使向来被认为比较稳定的双总裁架构模式的一种典范—夫妻双总裁,如俞渝和李国庆,潘石王勃