放放

4月28日,中国证监会就《首次公开发行股票并上市管理办法》开始向社会公开征求意见。两周之后,中国证监会正式颁布了上述办法。与原有规则相比,新的IPO政策有了较大幅度的改动。按照证监会的解释,上市规则有什么区别。从下表中我们可以看到,新的《管理办法》与老《管理办法》相比主要在五个方面存在很大的不同,分别是盈利、净现金流要求、辅导期、筹资限额和再融资的时间限制。另外值得特别指出的是,信息披露的提前预披露制度的引入,亦为证监会的市场化发行提供了一个基础。新旧《管理办法》的对比也可以看出,对监管者而言,由于有了硬性的规定,其寻租的空间比以前小了,对投资者而言,其基本的盈利情况还是可以支撑企业的发展。而对于发行人而言,欲上市的企业也可以使得其对上市的指标有所了解,可以更好地控制自身的成本,在经过符合上市规则的审计之后,完全可以判断自身是否具备上市的基本条件,并判断是否继续走上市之路。从新《管理办法》与香港主板上市规则对比来看,我们发现,两个上市规则在盈利要求方面已基本一致了,只不过香港的上市规则对盈利的要求更高一些罢了。具体盈利标准的制定对监管机构、发行人、中介机构而言更具有操作性,从而使得上市行为更具透明度。此次取消原有放放

【摘 要】三星,从一个普通电子企业,成长为举世瞩目的世界品牌,其成功的原因固然很多,但就其人力资源管理方面,无论从人员的吸纳,培训开发,还是激励,都有其显著的特点和风格独具的优越性。韩国与中国同属东亚,文化上有许多相似性,因此,三星的人力资源管理之道,对我国企业有较大的借鉴意义。【关键词】吸纳 培训与开发 激励 评价一、三星人力资源管理思想概述李健熙认为,在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。知,要相当了解自己工作的基础技术。行,付诸行动。用,把工作分派给下属。训,指导下属。评,正确地评断成果。“疑人勿用,用人勿疑”。如果你无法信任这个人,就不要将重任交付给他;一旦决定用这个人就要全权交给他。二、人力资源的吸纳1.“人才第一”的企业文化三星上上下下都流传着这样的观点,即“优秀人才一人就能够养活十万人”,“十个一级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。三星这种“人才第一”的理念非常深入人心,是三星的一个重要企业文化。2.不拘一格揽人才为了确保各种人才库,三星电子运营着多种会员俱乐部,从黑客、职业游戏人到新春文艺当选者,这些人都是三星人事部门感兴趣的对象。这是因为这些人的创造力和构想达到被正规教育课放放

【摘 要】人力资本作为企业的活资本形式,它已经成为企业核心竞争力的决定性要素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。【关键词】新经济时代 语境 人力资本投资在新经济时代,社会经济生活正在发生着广泛而深刻的变化。在快速性、动态性、不确定性和复杂性的多变环境下,企业竞争的根本在于人才的竞争。而人力资本指的是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。作为企业的活资本形式,它越来越成为企业核心竞争力的决定性要素之一。因此,有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。一、新经济时代的特征1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通放放

【摘 要】现代企业的生存与发展受众多因素的影响和制约。其中,最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中,企业很少考虑个人的需要,而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能力层次原则。在人力资源管理中,差异原理指,具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。【关键词】企业 人力资源一、发挥人力资源要把握的重点环节1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要放放

出了质量问题,怎么办？惩处了当事人,就万事大吉,错误就不会再犯了？显然很多人心里会怀疑这一点,但处置这样的事,往往除了处罚员工,而别无他法。管理者会想,不处罚,那么制度就形同虚设,但是在实践中,刚性的制度并不能阻止错误的继续产生。那么处罚就会无休止下去,而质量或者管理并无丝毫的改善。就像一则寓言里说的：有一天,几只袋鼠从笼子中,跑出来。管理员见状大惊,忙把笼子加高了一尺。结果,第二天袋鼠仍然从笼子中跑了出来,管理员便将笼子加高了一米。他们以为从此袋鼠再也不会逃逸,但事实却是,第三天,袋鼠们又出现在笼外。管理员接着将笼子加高了两米。旁边笼子的河马问：“你们觉得他们把笼子加高到什么地步才算完？”袋鼠们说：“不知道,只要他们继续忘了锁门的话,加高到多少米也没有用。” 可以这样说,笼子就是制度,加高笼子意味着让制度更加严格,以增加犯错者的代价。在企业管理中,就似管理者通过检验来转嫁产品生产责任风险。用检验来发现不合格的产品,由制造不合格的产品的员工来承担全部责任或连带责任。这种兴起于19世纪铁路大发展的管理方法曾被称做“抓罪犯”。 在美国质量管理大师戴明看来,这是一种“颠倒黑白”的错误理念,与现代管理思想背道而驰。这种管理放放