政宗君的复仇

在明治维新前,日本存在着为数众多的行业团体。明治维新之后,随着资本主义生产方式的确立,这些充满封建行会特征的商人团体已经失去了存在的意义和作用。新兴产业部门和企业的不断出现,使得如何处理行业和企业之间的关系,如何对待和维护自身的利益,成了一个必须考虑的社会问题。由此,涩泽荣一敏锐地意识到了组织创立新型经济团体的迫切性,于是,他开始为新型经济团体在日本的产生奔走呼号。创立银行业第一个近代经济团体—择善会1877年成立的择善会,是近代日本出现的第一个近代经济行业团体,也是涩泽涉足近代经济团体组织活动的开山之作。涩泽荣一组织择善会的主要目的是为了加强和促进银行之间的联系交流。继第一国立银行成立以后不久,日本出现了创办近代银行的热潮。但是,当时大多数银行经营者对于近代银行业务比较生疏,同时在业务上也面临着许多带有共同性的问题,涩泽感到这种情况对整个银行业的发展很不利。为了促进银行之间的相互联系和取长补短,他产生了发起和建立银行业团体组织的设想。这一倡议一经提出,就在银行业引起了很大反响,并得到了第二、第三等国立银行和三井银行的响应与支持。近代日本银行的第一个行业组织由此诞生。这一行业协会的首批正式会员共有16人,分别政宗君的复仇

【摘 要】随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。本文笔者以天津市制造型的中小民营企业为对象,就如何提升其招聘的有效性提出几点建议,为天津制造型中小民营企业建立和完善有效的招聘机制、培养和开发人力资源、保持可持续发展提供启示。【关键词】中小民营企业 招聘 招聘有效性一、提高招聘人员的综合素质每一次招聘都是一次企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。二、确定科学的招聘程序有数据显示,一项不正规招聘的成功率只有38%,远没有达到及格标准。通常,招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项政宗君的复仇

联想能植入Acer基因、柳传志能像施振荣那样“享受”大权旁落的心境吗?台湾电子时报总编兴奋地在办公室大呼小叫,因为他刚获悉一个消息。随后他冲出办公室,去采访当事人。这是2006年4月7日下午的事。这个消息也以惊人的速度在台湾传播,并在全球业界引起震撼。当日晚些时候,这个消息正式公告出来：全球第三大液晶面板厂台湾友达光电,以22亿美元收购了广辉电子。友达、广辉以及奇美、华映、彩晶,是人们津津乐道的台湾面板“五虎”。4天后,友达的关系企业明基又宣布与建兴公司整合光存储制造业务。不过这个消息相对友达收购广辉,以及2005年6月明基收购西门子手机业务,显然不够“快感”。友达、明基的“年轻有为”,愈发让人刮目相看。而他们与宏碁的三角关系,既演绎了一段有趣的佳话,也为公司史上所罕见。最能体味个中精髓的,恐怕至少有3人,宏碁的施振荣、明基友达的李焜耀和联想控股的柳传志。丛林法则为所有公司所遵循,不过宏碁、明基与友达却有自己的内部法则：有时它们是父子关系,有时是兄弟关系,它们既各自生长、分蘖,又你中有我、我中有你。台湾公司相互持股的情况非常普遍,但宏碁、明基与友达构成的“A-B-A”铁三角,却不同于泛宏碁集团的ABW即宏碁、明基与纬创。子超父如果不政宗君的复仇

中国宋朝的赵普声称,他以半部《论语》治天下；日本近代的涩泽荣一,则是以一部《论语》治工商。看来,《论语》确实值得学界琢磨。正是因为涩泽提出的“《论语》加算盘”,使得不少中国学者从中看到了儒学在未来的曙光。有人声称,涩泽荣一的思想,弘扬了传统儒学的近代价值,开辟了资本主义时代儒学依然能够实现“内圣外王”之道。也有人宣布,涩泽荣一的成功,宣告了近代史尤其是近代企业史研究中“西方中心论”的破产,证明了儒学在东亚能够形成资本主义发展的精神力量,打破了韦伯提出的只有新教才是资本主义精神支柱的神话。更有甚者,则毫不客气地批评从西方学习管理学是舍本逐末,应该以涩泽荣一为榜样,从中国传统中寻找管理学的真谛,不要上洋人的当,丢弃祖宗的宝贝而拾取他人的牙慧。如此种种,不一而足。在中国的管理学界,活跃着形形色色的“本土派”,虽然他们观点各异,但都对儒学在现代管理中的价值和作用深信无疑。因此,这一现象确实值得学界尤其是管理学界共思。儒学是孔子创立的,但是,即便在中国,儒学也几经变迁,一变为汉代经学,再变为宋明理学,三变为经世致用之学,四变为海外新儒学。即使孔子在世,面对现在的儒学,他老人家能不能承认这还算儒学尚有疑问,况且涩泽的儒学,又同中政宗君的复仇

若依据吴甘霖提出的“中国式管理”即《心本管理—管理学的第三次革命》的观点,那么管理学理论的发展历史大致经历了物本管理、人本管理和心本管理三个发展阶段,总的趋势是管理的柔性化。那么心本管理的概念、特点、实质是什么？了解物本管理、人本管理和心本管理三者的联系与区别,掌握三种管理的运用技巧,对于提高管理现代化程度和人力资源管理效果至关重要。物本管理、人本管理和心本管理物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人,通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。它只关注工作效率而不关心人,认为人的行为是为了追求本身的最大利益,工作是为了取得经济报酬。强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范,来加强对员工的法规管理,用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作,用金钱刺激员工的工作积极性,对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。物本管理的积极方面就在于它将以往那种分散的劳动力,通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率,其消极方面就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。人本管理即人性化管理或叫柔性管理,就是指管理中强调以人为中心,通过调动人力资源的积极性,去发挥其他资源的作用从政宗君的复仇