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打造北京市大型综合汽车服务企业,是北京首汽股份有限公司的战略目标。为此,围绕“改革、发展、创新”的工作思路,首汽股份公司以“稳定发展、优化结构、推进改革、管理创新”为指导方针,在企业文化建设上推进“三项工程”,实现“三个结合”,将企业文化建设推向深入,为公司的改革、发展、稳定营造和谐文化氛围。开展“提素工程”,不断增强企业核心竞争力典型引路,掀起学习身边榜样的高潮。2005年8月,中央宣传部、中央先进性教育活动办公室决定,在全国广泛宣传学习“首汽于凯车队”的先进事迹。公司以此为契机,发出了向身边榜样学习的决定,编印下发了《首汽于凯车队事迹汇编》,深入开展了“如何在本职岗位上学习于凯同志”的全员大讨论,举办了“向身边的榜样于凯学习”为主题的黑板报比赛,举行了“我向于凯学什么”演讲比赛,并把于凯车队事迹报告会的光盘发到每个企业,组织员工观看。用“首汽形象大使”和“星级员工”评选活动提高职业素质。申奥成功不久,首汽即以奥运为目标,连续两年开展了“首汽形象大使”竞赛,自下而上地对职工进行全员培训。根据首汽四个业态的实际,制订了竞赛内容。知识竞赛包括服务规范、行业英语、道德知识、礼仪知识、旅游知识和交通标识：操作竞赛包括应届生招聘网

“愿景”二字是大约10来年前,笔者比现在爱学习得多的时候从某本书上看来的。记得有一次写报告,就把这两个字拿来用上了,可是老板审阅的时候发生了点儿意外——他看见“愿景”的时候防了一下,声音不大地问了句,“是不是该‘远’字,错没?”现在的环境则大不相同,你经常谈愿景,我也经常谈愿景,已经很少有人再出现这样的问题了。但是另外的问题却又出现了。企业愿景经常最终沦落为老板一个人的战争,怎样更好地给员工“洗脑”,这是个问题。当然此“洗脑”不是疯狂的过程,而是愿景从老板个人意志转为企业精神的比喻。愿景领导,问题丛生可以这样说,愿景已经成为了牵引企业高速成长前进的动力,成为了企业实现目标的软实力。但是如下的两大问题,却亟须我们重视。讲得太少在每一个企业领导者的脑海里,几乎都装着企业未来的壮丽景象。你问A老板,他会告诉你自己企业的愿景就是“做受人尊敬的企业”；问B老板,则是“成为一个世界知名的品牌”。问题是,我们当中的不少领导者或许招“好好干,公司不会亏待大家”,“公司好了,大家都会好”之类的空话讲了不少,企业愿景却讲得不多。我们成立不久的生物科技公司也存在这样的问题。在公司几个高层的心里,愿景是清晰的,要让“清新口腔、补充营养”的应届生招聘网

每个人都希望出人头地,其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上,从心理学上来说,这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后,人类才会积极成长,努力向前。当这种自我优越的欲望出现了特定的竞争对象时,其超越意识就会更加鲜明。不服输的竞争心理人人都有,强弱则因人而异。即使一个人的竞争心很弱,但他的心中也总会潜伏着一份竞争意识。《零成本激励》一书作者郑月玲认为,明白了这一点,企业管理者只要利用员工的这种心理,并为其设立一个竞争的对象,让员工知道竞争对象的存在,就能够让他们主动展开竞争,轻易地激发起员工的工作热情,工作效率自然就会提高。本文将对竞争激励的一些要点做几个方面的分析。通过竞争给优秀员工机会…案例：《乔家大院》在刻画一代晋商风貌的同时,也暗含着许多企业管理的真谛。将竞争机制引入企业管理就是其中之一。当时的企业管理带有浓厚的家长制作风,论资排辈,“伙计”居于最底层,但是乔致庸发现很多能干的伙计对业务发展至关重要,而他们低微的身份对调动这部分员工的积极性非常不利。对乔致庸来讲,怎样“激活”那些能干的伙计是在业务上实现突破的关键。于是当马荀这个给复字号一个分号带来80％的生意的伙计,乔致庸就对制度“开刀”了,应届生招聘网

煤矿安全问题已成当今人们关注的焦点。近年来,开滦集团公司注重“培育煤矿安全文化,塑造本质型安全人”,收到明显效果。2006年,公司百万吨死亡率同比下降34%,创建国以来最好水平。一、提出“塑造本质型安全人”的背景第一、煤矿安全现状呼唤管理思想要有新突破作为国有特大型企业的开滦集团公司,始终视安全管理为重中之重。通过完善管理制度,改善技术装备,强化安全技术培训,努力构建安全生产长效机制,使得安全状况不断有所改善,但距离国内外安全管理的先进水平,差距依然明显,百万吨死亡率依旧在0.3至0.5之间徘徊,长期难以跨越。集团领导经过反复思索认识到,关键是没有从根本上解决好“人”的问题。各级领导虽然重视安全,但在安全决策导向上,是重结果、重指标,缺乏对过程的精细控制。开滦历史上形成的安全制度很多,但更多强调的是约束、控制和事后的处罚与整治,缺乏注重对人的自觉性的培养与启发。企业的安全生产离不开人的自觉,仅靠制度控制10万开滦员工的安全行为是不够的。尽管近年来生产技术装备大幅度改善,生产力水平明显提高,但管理者的管理思想,管理方法却依然沿用传统的经验管理方式,人的素质还远不能适应生产力的发展要求,“人,机、物、法、环”整令系统难以实现良性运应届生招聘网

德国巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂,管理难度可见一斑,但10年来销售额增长了5倍之多。巴斯夫公司之所以能够兴旺不衰而且快速扩张,在很大程度上归功于它动员员工的五项基本原则。具体地讲,这五项基本原则是：员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量不同的人有不同的工作能力,不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员,以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外,公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用“委任状”,由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。论功行赏,保持必要的工资差异巴斯夫公司的原则是：员工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为,一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件,工作表现得越好,报酬也就越高。因此,为了激发个人的工作表现,工资差异是必要的。另外,公司还根据职工表现提供不同的福利,例如膳食补助金、住房、公司股票等等。通过训练计划增强员工应届生招聘网