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国企高管薪酬现象调查金融企业高管到底应该限薪多少?国企高管的薪酬宜疏不宜堵美国“限薪令”的启示随着全球金融危机的蔓延,全球掀起了限制高管高薪潮。今年1月24日,我国财政部也下发通知,要求金融类国有及国有控股企业规范薪酬管理,合理控制各级机构负责人薪酬。《通知》尤其强调,“要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。”一石激起千层浪。以国泰君安为代表的国内上市公司的高管高薪状况引起了人们的高度关注。继任志强、马明哲之后,中海油董事长兼首席执行官傅成玉的1204.7万元高薪、浦发银行董事会秘书的585.6万元高薪也相继被披露,并引发了媒体对高管薪酬激励机制的广泛讨论。据统计,在50家国内上市的房地产企业发布的2008年年报中,正在高呼救市的地产高管们的薪酬却逆势上涨,平均涨幅高达165％。如此“天价”薪酬,引起了公众的口诛笔伐,人们不禁质疑：企业高管该不该拿高薪,拿高薪的标准是什么?公司高管高薪是按劳所得,还是不劳而获?企业亏损,高管为何还拿高薪……本期特别关注的“第一主题”发表了本刊记者对国企高管薪酬现象的最新调查,同时邀请相关政府官员、企业高管、专家学者就以上问题发表了自己的见解。策划／《现代企业文化》鬼照片

一、总体概况2012年第三季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位共9460家,需求人才数134990人,求职人才数为180560人,人才供求比为1.34。其中广西人才网联系统中用人单位数比2011年同期增长21.13%,求职人才数比去年同期增长4.23%,但是需求人才数比去年同期下降9.90%,总体人才供需矛盾同比出现小幅回升,人才竞争压力增大。在各地市人才网站分布中,广西人才网主站中招聘人才的的用人单位共有6655家,需求人才数95815人,求职人才数为136674人,占比分别为70.35%、70.98%和75.69%,人才供求比为1.43。二、人才供给情况2012年第三季度,广西人才网联系统的求职人才数为180560人。求职人才学历分布如图1所示。图1求职人员具备学历人数图2 求职人才数处于前十名的职位类型如图2所示,上述十个职位类型的求职人才数量总计111468人,其中求职人才数超过1万人的有行政/文职/后勤类、销售类、财务/税务/审计/统计类和建筑/工程类,排名状况与去年同期相比,物流/仓储/运输类排名下降两位,另外行政/文职/后勤类和销售类求职人才数均超过2万,与上季度相比,销售类排名从第一位下降到本季度的第二位。三、人才需求情况用人单位分布情况2012年第三季度,通过广西人才网联系统招聘的用人单位共9460家鬼照片

读罢《超越竞争》,作者充满不安的警世、对企业转型的规劝仍然环绕耳边。中国产业所呈现的趋同化确实严重,类似于对标方法等陈旧思维模式的泛滥,更让企业在相互学习和借鉴中越来越像,从而在产业结构同化的迷局中越陷越深。更让人担心的是,诸多企业因为无力改变格局,甚至已经开始出现满足于价格竞争所带来的微利。在这种情况下,所谓企业核心竞争力更多的是依靠对市场的敏感,支撑要素确实不够牢靠,难以实现企业成功的持续化。因此,作者开篇就提出“持续的高增长是否有泡沫、能否保持稳定的持续增长等七大不安”,从产业到企业、从资源到能力,都给予了较为充实的分析。值得一提的是,作者通过对“不安”的描述,将女性感性思维和理性思维融合起来,让本书通篇充满了影响力和说服力,无疑能够引起诸多读者的广泛共鸣。全书的脉络并不复杂,“七个不安”勾勒出了一个清晰的企业危机画面,作者开始尝试提供答案。可惜的是,从提出深刻的问题到指出转型的本质,再到解决方案的提供,本书略有虎头蛇尾之感。本书要驾驭的内容实在庞杂,开篇所提出的“七大不安”如何一一释怀,如何基于案例和理论给予解释,可能作者也略有力不从心。诚如作者所说,“环境真的已经发生了巨大的变化,这种变化要求企业做出鬼照片

美国总统宣布的50万美元“限薪令”,引发华尔街震动,吸引全球关注,欧盟国家也纷纷效仿。那么,我们又该从中得到哪些启示呢?以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬,从美国的实践上来看是行不通的,对中国来讲也是不可取的。我国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制,如美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元,接受政府救援的企业不得超过50万美元。我国相关的政策措施还没有出台。相关的薪酬管理办法至少应以政府规章的形式发布。美国总统的限薪令表面上是由总统通过讲话的形式发布的,实际上是由国会参议院和众议院通过的《TARP法案》确定的。它不但规定了基薪,而且对奖金、股权激励和福利等都有明确的规定。借鉴美国的经验,《中央企业负责人薪酬管理办法》应以国资委令的方式发布,应包括基薪、绩效、中长期激励和福利等项目。借鉴国外的经验要结合中国的国情。国外在统计企业高管薪酬时,普遍以资产多少为划分范围进行统计分析。我国在确定薪酬时,应谨慎使用资产指标,因为一些企业资产的占有并不是自身创造的,而是获得的资产配置,使用资产总额作为决定薪酬的指标之一应慎重考虑,这不符合我国相关的分配原则。收入分配的调控不仅要看比率,也要看绝对鬼照片

前不久,人力资源社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障部工作会议上表示,今年将研究改革国有企业工资总额管理办法,规范国有企业负责人薪酬管理,合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。规范后的国企高管薪酬,与职工薪酬水平之间的差距将控制在10～12倍,增长速度将不能超过企业绩效增速。此言一出,立即引发议论,鼓掌欢迎者有之,质疑责备者也有之。我认为,国企高管的薪酬宜疏不宜堵,“疏”的办法就是堵上后门,打开前门。具体来说,就是杜绝“黑色”和“灰色”收入,公开与保护正当收入。在产权明晰的企业制度下,企业高管的薪酬本来并非是—个引人关注的问题,因为这是老板付给经理人的报酬。只要付给经理人的报酬是老板从自己口袋里掏出来的,老板就会比旁观者更心疼钱,老板觉得放出的鱼饵能钓回大鱼,否则他不会心甘情愿地大把大把往外掏钱。当我们看到经理人拿着令人眼馋的薪酬时,老板的腰包常常早就先鼓起来了。即使老板被经理人耍了花了很多冤枉钱,人们也顶多调侃老板是个冤大头,通常不会引起公愤。为什么国企高管拿了高薪会引起公众的口诛笔伐呢?关键是国企高管拿的钱与企业的绩效缺乏相关性,拿钱的方式缺乏公平性与透明性。一是部分国企高管实际控制了董事会,他们通鬼照片