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在目前我国经济环境的大背景下,企业为了销售产品而产生了很多应收账款。这些应收账款为企业的发展壮大带来了隐患。本文通过讨论应收账款为企业带来的不足,继而提出了作者认为有效的观点、对策。 应收帐款 赊销 赊销业务制度一、问题的提出应收账款是指企业因销售商品、提供劳务等业务,应向购货或接受劳务单位收取的款项,是企业因销售商品、提供劳务等经营活动所形成的债权。对于企业来说,应收账款是一项资产。同时也是企业资金管理的一项重要内容。说它是资金管理的重要内容,原因是应收账款管理直接影响到企业营运资金的周转及企业的经济效益。试想,一个企业如果具有众多的应收账款,则其发生坏账的可能性较应收账款较少的企业来说的话,可能性要大的多。应收账款越多,资金周转越不利,现金流量也会随之减少。有数据显示,目前我国大多数中小企业应收账款额占总资产额的比率则高达60%。我国企业平均坏账率是5%~10%,账款拖欠期平均是90多天,而市场经济发达的美国,平均坏账率是0.25%～0.5%,账款拖欠期平均是7天,相差10多倍。总结上述数据,我们不难从中得出结论,那便是:我国的应收账款金额较大,发生坏账的可能性也相对增大,资金回流速度过慢。二、应收账款出现的原因分析下面我们教案下载

摘要：高职院校岗位设置管理势在必行,但在实施的过程中普遍存在一些问题。本文结合本单位开展岗位设置管理的实际,提出了解决问题的办法和对策,对高职院校岗位设置管理有一定的借鉴作用。关键词：高职院校岗位设置问题对策事业单位实施岗位设置管理是深化人事制度改革的需要,也是事业单位绩效工资改革的迫切要求,对于事业单位转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,调动事业单位各类人员的积极性、创造性,稳步推进事业单位人事制度改革,具有十分重要的意义。现结合实际谈谈我院在开展岗位设置管理过程中存在的问题及对策。一、学院的现状学院是2004年由一所中专学校升格为高职院校的,学校的行政级别还是正处级,属于差额拨款单位。现有在校学生1万人,市编办核定我院人员编制388个,2010年学院有编制职工230人,合同管理用工200人,签订劳务协议的代课教师50人。为了学院能健康、稳步、可持续发展,学院在用人问题上非常慎重,既要考虑学院长远的发展又要考虑高职院校所面临招生难的困境,2006年以来只有急需专业的教师才解决编制,其他人员签订劳动合同,实行合同管理。二、岗位设置管理中存在的问题1.岗位总量按实有编制数核定不合理。学院是市管院校,市人社局首次核定单位岗位教案下载

非要从刘忠田身上找出首富范儿来的话,我想是送人东西。庆功宴那晚,有人找他要领带,送了口这算小的,简直微末。上市期间,他听说团队里一个投行女孩的择偶理想后,当即把自己高薪从美国挖来的一个双料博士送给了人家。女孩还没见过面,他就给人家拍胸膛：“这个男的绝对可靠,绝对符合你的要求,如果他达不到你的要求的话,我整个企业的股票给你。”不但把人送了,连质保都一并附上,这保修单还大得吓死人。后来女孩果然很喜欢。我跟他交情不够深,也没逃过。那天在办公室与我聊至尾声,他对副手一挥手：“给找点纪念品!”我推辞,想起忠旺集团进门处那一笼开着屏走来走去的白孔雀,央道：“不然你把那两只白孔雀送我吧?”他脑袋一顿,“没问题!”我得寸进尺：“我还得回北京呢,不好带,帮我炖了带走吧?”不假思索：“炖!”只恨这礼拜吃素。追踪克鲁格曼是去看望释迦牟尼还是去看望克鲁格曼?编辑非常果断地下令马上赶回北京去跟踪这位2008年诺贝尔经济学奖的新晋得主。心里跟法门寺的佛指舍利做了个告别,从西安赶回北京。很热闹,也很有“超女”的PK劲头。昔年中国WTO的首席谈判代表龙永图,与“在新国际贸易理论上无人能及”的克鲁格曼,在中国对外贸易发展上,一个主张继续,一个主张停止,来回反教案下载

摘要：从古到今,从西方到东方,尽管心理学家们对个性结构说法不一,内容各异,他们的理论各有可取之处,但也各有缺陷。笔者认为,个性心理结构是个多侧度、多层次、有机的、动态的、完整的开放性心理系统。它主要由个性倾向性、个性心理特征和自我意识三大部分组成。笔者第一次把自我意识看作构成个性心理结构的一个独立子系统并着重提示了被人疏忽的个性心理结构诸因素之间的有机联系,包括尚未见人提过的气质与能力之间的关系；自我意识诸因素之间的关系；个性倾向性诸因素之间的关系；自我意识同个性倾向性及个性心理特征之间的关系。笔者还从系统论的角度,独到地提出了个性心理结构的五大特性。关键词：个性结构观个性心理结构个性心理结构特性综观个性研究的历史,我们可以发现有关个性心理结构问题研究大致有这样几个主要演变：第一,个性研究的萌芽。从古代人类开始推测人为什么会有不同行为起,个性研究就以某种萌芽形式存在了。古希腊的西奥菲拉塔斯对人性格的描述；我国春秋战国时期的医书《内经》描述的木、火、土、金、水五种气质类型；孔子的“中行”、“狂”、“狷”三种性格类型,可以认为是这一萌芽的起始。第二,个性差异性研究。这一研究主要是从1870年英国优生学家高教案下载

摘要：随着高职院校的不断发展,办学规模的逐步扩大,人力资源已开始出现了明显的短缺情况,结构矛盾也越来越显著。本文对高职院校人力资源结构的主要矛盾进行了分析,简要说明了矛盾形成的原因以及产生的后果,针对主要矛盾提出了有效的改善措施。关键词：高职院校人力资源结构改善途径我国高职院校一般都是通过成人高校或中专学校升级合并之后形成的,由于形成的时间比较短,且缺少人才的积累,因此需要较多的师资力量。通过这几年的快速发展,高职院校所欠缺的师资力量已得到了相应的解决,但人力资源结构仍存在较大的矛盾,急切需要改善。一、高职院校人力资源结构存在的问题1.年龄结构矛盾。在高职院校中,教师、职员以及工勤人员大多属于中老年人,通常是由原本的成人高校或者是中专院校转变形成的,因此在高职院校中占比较少。高职院校新出现的教师,大多数都是从普通高校毕业生中筛选出现的,因而在高职院校中占比较多。根据调查和分析数据显示,在高职院校中,大部分专任教师都在35岁以下,占据了整体专任教师的50%以上。专任教师呈现年轻化状态,给高职院校带来了较大的负面影响,其主要体现在两个方面：一是高职院校的人力资源结构所固有的稳定性受到了较大的影响。二是新出现的年轻教师教案下载