陈莉莉

中国大陆一些条件较好的城市,应该学习香港,公私并立,有分流。而中国医疗保险的制度问题真正较为严重的是在农村。在发达社会,比如克林顿在任期内也曾对美国动过大手术。当时,克林顿让下面的人找两个样本做参照。一是西欧模式,二是澳大利亚模式。克林顿对澳大利亚模式最看好。一是比较公平,二是效率不算低,不至于出现巨大浪费。我在美国生活了10年,在澳大利亚生活了3年,在欧洲做研究待了两年。相比较而言,发达国家中,美国是一个模式,欧洲以英国模式较为典型,此外,就是澳大利亚模式。事实上,中国香港模式是英国模式和美国模式的拼凑。最简单地说,美国的医疗保险是跟着雇用机构走的。如果你有幸被一个非常有钱的机构聘请,同时,这个机构对职员的医疗保险也比较关注,它能够在法律的底线之内做得很好,那么,你得到的医疗保险的质和量就相当好,而个人和家庭所要分摊的那部分就很少。相反,如果你是自我雇用,就像中国的个体户和家庭企业一样,或者不是被全职雇用,雇用机构就可以在法律上钻漏洞。他们要么一点也不提供,要么提供的数量极少,而个人需要承担的比例极大。像美国这样一个发达国家,一年花2.4万亿美元在公共医疗卫生上,还有近8000万人没有常规的医疗保险,差不多占了美国人口的四分陈莉莉

中国的教训是,应当尽量淡化中铝和类似海外投资的政治色彩,注重投资产生的实际回报。中铝向力拓投资195亿美元的交易告吹。中铝总经理熊维平对这一结果“非常失望”。中铝的失望可以有两层含义。第一,错过了一笔有利可图的交易。无论从目前的国际矿产品价格还是力拓的股价来看,这笔2月份达成的交易对中铝都是合算的买卖;第二,海外投资战略遭受的挫折。中铝对力拓的投资是中国企业迄今最大规模的海外投资,中国对铁矿石资源的需求又赋予了这笔投资更多的战略价值。怎样看待中铝的表现呢?笔者认为,中铝虽然没有获得最满意的结果,但也不是输家。对于中铝的这笔投资,中国应当采取务实态度:看到商业上的机会和风险,同时淡化这笔交易的政治色彩。力拓选择放弃交易在商业上有合理的一面:今天的市场条件与2月份已不可同日而语,按照当时的价格出售资产很难获得股东支持。中铝对此亦有心理准备,双方2月签订的协议就包含有1.95亿美元“分手费”的条款。交易未能更早落实,主要受制于澳大利亚政府的审批进程,并非中铝可以左右的。中铝与力拓达成的注资协议,是在力拓最困难的时候。而今危机缓解,力拓推翻与中铝的合同,转而寻求与必和必拓的铁矿石资产合资,按照游戏规则也将付出相应的代价。这对陈莉莉

市场上很难找到一种没有竞争对手的行业。白热化的竞争就好似一场激烈的战争,投资者如何才能打赢这没有硝烟的战役呢?第一招：模仿模仿,就是不管商品内容、空间大小、空间设计、空间内容价格、商圈位置等都模仿竞争对手。模仿策略看起来简单、有效,但是使用起来优缺点也比较明显。先说优点。跟随竞争者学习成功模式可以减少市场风险,而且也可以减少摸索的时间。我们都知道创业者本身的经验缺乏得很厉害,有人说创业开店的失败率高达90％。所以贸然开一个“新店”风险度很高,驾驭能力也不够。如果能模拟出竞争者成功的基本模式,那也就避免了许多最初阶段很难逃过的风险。再说缺点。中国人做生意一窝蜂,这和模仿分不开。当看到一个成功赚钱的生意,不到一年,市场上绝对会有一批新的竞争者争相进入。所以说,简单的模仿可以积累经验,但是能否有长远的发展却很难说。在一个既定的市场中,“竞争者已建立了”,招求不败“第一”的印象,后进者只会被认为“第二”或“模仿者”。这些后进者如果迟迟不能确定自己的核心竞争力,那就不但不能打击或抢走“第一”的市场与生意,反而更增强竞争者“第一”和“老大”的地位。自己的处境可能就会很尴尬。第二招：攻击商业竞争,守是守不住的。只要看准陈莉莉

2010年上半年,国外对华共启动37起贸易救济案件,比2009年同期减少29起,降幅达43.9％。其中,反倾销19起,同比减少16起反补贴3起,同比减少2起涉华保障措施14起,同比减少5起特别保障措施1起,同比减少6起。国外对华启动的37起贸易救济涉及电子、纺织、化工、建材等9个行业。冶金新立案数同比下降11.1％,钢铁产品是调查重点。今年上半年。涉及我国冶金产品的贸易救济案件数为8起,位列各行业之首,但同比还是减少了1起。8起案件中反倾销3起、反补贴1起、涉华保障措施4起,包括1起双反案。上半年,共有5个国家对我国冶金产品启动贸易救济调查。其中印尼启动3起,位居首位；其次是美国,2起；印度、泰国和乌克兰均为1起。值得注意的是,印尼启动的3起调查均是保障措施,美国启动的2起分别是反倾销和反补贴；印度和泰国启动的1起是反倾销,乌克兰启动的1起是保障措施。钢铁产品是双反调查的重点,钢铁制品及钢铁主要原材料是保障措施调查的重点。在这8起贸易救济调查中,涉及钢铁产品的案件数为4起,产品为无缝钢管和钻管,涉及钢铁再加工产品的案件数为3起,产品为未经镀或涂层的铁丝或非合金钢丝、镀或涂锌的铁丝或非合金钢丝以及绞股线、绳、缆；涉及钢铁生产中的主要原材料的案件数为1起,是铁合金陈莉莉

【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,其激励作用不可忽视,但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题,分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策,以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。【关键词】薪酬管理 薪酬制度 工资 奖励 福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理,薪酬设计不科学薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段,企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定,其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段,薪酬战略应该有相应变动时,绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。薪酬结构不合理,平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下,想留的人留不住,不想留的人一个也不走,导致员工的工作积极性普遍不高。薪酬设计不符合管理原则,有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时,无法准确地获取市场总体行情,收集的资料陈莉莉