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摘 要:创新人才管理对我国煤炭企业实现可持续发展意义重大。在对我国煤炭企业人才管理模式调查的基础上,提出了当前人才管理中存在的普遍问题,针对这些问题,分别从人才培养机制、使用机制和教育机制三方面对如何创新煤炭企业人才管理进行了详细的探讨。关键词:煤炭企业 人才管理机制 创新纵观全球经济,全球化和国际化的趋势日益明显,国家、地区和企业之间的竞争不再是以资本投资和规模经济等传统方法进行,而是靠科技和创新力,归根结底就是靠人才。煤炭企业对人才素质的要求也愈来愈高,企业之间的竞争最终体现在人才的角逐上。谁能够拥有一支高素质的人才队伍,谁就拥有成功的基础,并在激烈的市场竞争中占据了先机。所以,煤炭企业应重视人才资源管理,不断地更新人才管理观念,建立一套与国际接轨的人才资源管理制度,训练一支专业化的人才管理队伍。特别是入世后,我们的煤炭企业应将人才资本视为根本竞争力。否则,将很难实现可持续发展。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的维生素b12

摘 要:在信息化和全球化互相交织的经济时代,信息资源成为重要的生产要素、无形资产和社会财富。本文介绍了企业信息资源管理的任务及目的,着重论述了信息资源管理在企业发展中的作用及其实施对策。关键词:信息资源管理 竞争 经济效益 随着信息技术的迅猛发展,一个以推进信息化为核心的新的经济发展战略已被世界各国推崇备至。在企业的生产经营活动中,信息资源如同人、财、物、技等资源一样分布于企业的各个部分。信息资源由于具有价值性、不可模仿性、延展性,成为企业获得核心竞争力的重要资源。信息资源管理因而也成为企业管理的重要组成部分,进而成为企业提高管理效率、增强行业竞争力、加快经济发展的重要推动力。一、企业信息资源管理的任务和目的信息资源管理有狭义和广义之分。狭义的信息资源管理是指对信息本身即信息内容实施管理的过程。广义的信息资源管理是指对信息内容及与信息内容相关的资源如设备、设施、技术、投资、信息人员等进行管理的过程。企业信息资源管理的任务是有效地搜集、获取和处理企业内外信息,最大限度地提高企业信息资源的质量、可用性和价值,并使企业各部分能够共享这些信息资源。信息资源管理主要目的在于发挥信息的社会效益和潜在的增值功维生素b12

他们是冲着系统的MBA教育而来的吗？别逗了。最重要的是“圈子”!如果我们对于MBA维生素b12

闲时逛街偶遇美味食品王欣欣出生在浙江省临海市,家里开了个纸箱厂,生意不错。父母都忙着做生意,没有在学习上给王欣欣太大的压力,他轻松愉快地上完了高中,没考上大学,毕业后到广州打工。父母希望趁他年龄小到外面磨练一下,至少是工作三年,再考虑让他创立自己的事业。2006年,王欣欣转到汕头市的一家电子工公司工作,除了接听电话,也接待客户,组装电脑。他每月工资1200元,常常是不到发工资的日子就把上个月的收入花光了。他晚上下班最常去的就是小吃店集中的地方,吃饱了肚子,再逛逛街,就回宿舍睡觉。2007年9月初,王欣欣在小吃街看到一家新开业的小吃店,叫“小精灵鸡蛋仔”,好多人都围着买。王欣欣挤过去一看,这种食品的样子好可爱啊!就像一枚枚小鸡蛋一样,那金黄的颜色,看上去就知道,一定是酥脆无比的美味。他买了一份,捧在手里就闻到了浓浓的奶香,里面还透着甜丝丝的感觉。他咬开酥酥的外壳,看到里面分成两层,上层中空,下层是软绵的夹心,吃到嘴里,能嚼到酥酥的外壳,也咬到里面的夹心,又酥脆、又香滑、又甜蜜,那种美妙的感觉难以用语言表达。王欣欣吃光了手里的鸡蛋仔,又买了一份,边吃边走回宿舍。王欣欣利用单位的电脑,上网查了一下“小精灵鸡蛋仔”,发现自己去的那家店是连锁店,维生素b12

摘 要:本文在介绍人力资源考核的内涵及原则的基础上,分析了人力资源考核的误区,最后提出策略选择。关键词:人力资源 绩效 公平性一、绩效考核的内涵及原则所谓绩效考核, 就是考查职员对岗位规定职责的执行程度, 从而评价其工作成绩和效果。每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报, 而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求, 不仅对职员有很大的激励作用, 而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先,公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定,并严格执行这些规定。同时,这些规定应向职员公开、透明, 使他们对考核工作产生信任感。其次,客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求,尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次,直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度, 也最可能反映真实情况,因此,直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。最后,差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、奖维生素b12