深圳市人才认定办法

黑龙江华安工业工作制,处理当天工作不过夜。领导班子成员白天分工负责解困工作,晚上集中研究工作对策。领导班子形成了“中心核心不分心,二心合一争民心,互补互助下决心,志在企业旧变新”的工作合力,构建起了职工信服的和谐发展的干群关系。深化改革,实现发展。从1997年开始,我们依靠国家的军工脱困政策,以产品结构调整为龙头,通过技术进步,提高产品技术含量和附加值,培育新的经济增长点。按照现代企业制度,施行法人治理结构,建立了反应市场变化的经营决策,市场销售、信息反馈、售后服务等系统,千方百计扩大产品的市场占有率。为了改变人才断档这种状况,公司领导采取走出去、请进来的办法。实施“留住老的、培养小的、招聘外来的、请回下海的”人才战略,遍访行业内知名大学研究所、千方百计将流失的人才请回来。同时努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,并从制度上给与保障。1998年,公司首次召开科技大会,对有贡献的科技人员一次性重奖5万元,2000年企业又投入34万元,作为科技奖励基金。2001年对科技人员的奖励总计达100万元以上。有投入就有回报,经过全公司先后120多名同志二百多个昼夜的奋战。作为华安公司生命线的“9255生产线”终于恢复了生产。1998年底,公司推出多项科研深圳市人才认定办法

今年,是大庆油田开发建设45周年。这家用“铁人精神”武装起来的企业,以5次蝉联中国纳税百强排行榜首的辉煌业绩,展示了大庆人不怕困难、为国争光、永攀石油工业高峰的大无畏英雄主义气概。今天,为了让“大庆精神”、“铁人精神”发扬光大,大庆油田有限责任公司又推出了既传承优良传统、又体现时代要求的新典型。本期,我们编发了一组大庆油田公司党委书记孙淑光的文章和新塑造的“五面红旗”的先进事迹报道,希望能给广大读者带来启迪。深圳市人才认定办法

钻石可以保值,慈善可以避税,但这两个现实的好处恰恰是人们在选择它们的时候最不应该考虑的周末和几个朋友聊天,上半场聊了半天钻石,忘了中间怎么过渡的,下半场又聊了半天慈善。回家的路上,我不经意间把钻石和慈善联系起来,竟然发现它们还真有几分相似。钻石与慈善都可以光彩夺目、熠熠生辉,都可以用来表达爱意,也都可以在一定程度上满足人们的虚荣心。还记得那句广告语——“钻石恒久远,一颗永流传”。钻石可以跨越百年,慈善同样可以让人名垂青史。从极为现实的角度看,两件事都有好处：钻石可以保值,慈善可以避税。但这两个现实的好处恰恰是我们在选择它们的时候最不应该考虑的。两件事都应该是关于付出,而不是关于索取。当然,在付出的过程中,两者都能给付出的人带来快乐。钻石从几百元人民币到上千万美元,跨度极大。慈善也一样,无论你是捐出一百元的普通市民,还是一年捐出几十亿美元的盖茨基金会,都叫慈善。不是每个男人求婚都需要送钻戒,也不是每个送出的钻戒都需要六克拉。企业做慈善同样需要量力而行,做与不做以及做多少,企业要自己掂量。一旦进入相互攀比的状态,两件事就都显得很无趣。如果你没有能力送钻戒,用不着砸锅卖铁打肿脸充胖子。但是如果你有能力却就是舍不得送,深圳市人才认定办法

具备阶段的先进性容易,但永葆青春实在不易,这就需要建立健全一种促进其不断新陈代谢的长效机制。作为企业探索建立保持共产党员先进性长效机制,必须始终坚持长期实用、务求实效的原则。如何结合企业改革发展中心工作和党的建设的各方面任务,逐步完善制度、健全机制,在全面构建先进性教育长效机制上有所突破,是当前企业党组织的首要任务和中心工作。以促进生产经营中心工作为目标构建“先进性教育”与“企业发展”的长效互动机制构建“先进性教育”与“企业发展”的互动机制,这是我们面临的一个全新的课题。我们要从企业可持续发展这样一个战略高度来认识构建“先进性教育”与“企业发展”长效互动机制的重要性和紧迫性。只有解决了这个思想认识问题,我们才能够真正把构建“先进性教育”与“企业发展”的长效互动机制落到实处。把先进性教育活动的长效机制建立在促进企业发展的信心和行动上。我们要着眼于增强企业发展的“内动力”,从建立健全先进性教育活动的长效机制入手,将先进性教育活动的政治优势转化为企业应对各种挑战的竞争力。一是需要我们树立克难奋进的信心和勇气；二是需要我们进一步增强企业创新发展的能力；三是需要我们有真抓实干的实际行动。党员的先进性不是“深圳市人才认定办法

摘要:文章首先通过半结构化访谈和问卷调查的形式,初步了解并分析了在前期工作的基础上,设计大型国企高层领导者胜任力特征的问卷,将设计的问卷经过与数名人力资源教授、博士探讨修改,同时将问卷对大型国企进行调查,验证问卷的信度以及本研究的构思。关键词:大型国企;领导者胜任力;指标体系一、 导言顾琴轩等人曾经采用问卷调查法对转型期国有企业中层管理人员胜任力进行了研究。研究结果表明转型期国有企业中层管理人员胜任力有19个维度:痛恨官僚主义;开明豁达;战略性思维;正直;利润意识;管理伦理观;管理知识和技能;顾客需求意识;产品质量意识;创新;计算机的基本知识和操作;授权能力;团队合作能力;人际关系观;责任心;沟通能力;自我管理能力;适应能力;激励。时勘等人曾运用行为事件访谈法建立了中国通信业高层管理者的胜任力模型。该研究根据项目专家小组确定的优秀组的人选标准。在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层管理领导,分为优秀组和普通组由心理学工作者对被试进行行为事件访谈并对访谈内容进行录音和编码处理。在排除访谈的时间长度对胜任特征产生影响之后,专家小组对优秀组和普通组在胜任特征上进行了差异比较分析,最终发现优秀组和普通组深圳市人才认定办法