关键词:港口 拖轮公
1.概述
近年来,随着国有企业管理的不断科学化与规范化,越来越多的企业管理者意识到人力资源管理的重要性,人力资源日益成为企业的战略资源,人力资源管理也不再是一项简单的事务性的工作,而是企业在激烈的竞争中创造优势的重要法宝。
港口拖轮公司作为船舶行业的一员,与一般的航运公司不同,它依托于港口,业务量取决于港口的吞吐量,目前基本上不存在行业竞争,但船员收入水平远比不上航运公司的船员收入。船舶行业的特殊性决定了其对人才的依赖性高。如何留住人才、培养人才、激励人才,对拖轮企业意义重大,因此对港口拖轮公司进行有效的人力资源管理非常重要。
2.港口拖轮公司人力资源管理的几点探讨
2.1 港口拖轮公司的人力资源规划
从狭义上讲,企业的人力资源规划就是从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。船员是拖轮公司的宝贵财富。船员作为一种技术人才,其培养是需要很长时间的。按照目前海事局的要求,一名航海类毕业生,从毕业到最终考取并持有船长证书,至少需要6年时间,这还是极其理想的状况。据此,港口拖轮公司要预测自身未来的发展对船员的需要,做好人力资源的规划,实现人力资源的可持续发展,以免出现有船无船员的尴尬局面。
拖轮配员需要满足海事局船舶最低配员的要求,实际要满足生产运作的需要,现在港口拖轮公司普遍采用的是24小时不间断、分三班或四班作业的模式,因此需要的船员人数远超过船舶最低配员的要求。做好船员的储备,特别是高级船员的储备,对拖轮公司意义重大。
2.2 港口拖轮公司的人才招募
现在多数沿海港口的拖轮公司都隶属于港口集团,自身并没有独立的人力资源的决定权,但是如果政策允许,可以采用直接引进持有高级船员证书人员的方式。这种方式的好处,一是船员直接持有证书,省去了企业培养的过程;二是这样的船员大多数都有过航海经历,有着丰富的实践经验,可以直接胜任工作。这种方式也存在很大的弊端,其弊端是这些员工的工作方式和工作态度大多已经形成且不易改变,不一定能融入拖轮公司的企业文化,可能给企业带来不良影响。另外,这样的船员在市场上并不多见,而且拖轮公司船员工资水平和航运公司相比差距较大,所以依靠这种形式引进人才的机会不大,只能作为部分港口拖轮公司的一种选择。
与工作经验相比,员工的工作方式、工作态度,尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就港口拖轮企业而言,没有资历但有发展后劲与潜力的新手,尤其是刚从院校毕业的、已通过海事局适任证书考试的学生,会更适合企业的发展。他们参加工作后,经过一段时间的实习,可以直接申请适任证书。在实践上可以一切从头开始学习,包括工作技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等。另外,这些新手比较年轻、精力旺盛、学习效率高,而且也很谦虚,会真正脚踏实地地工作、学习,为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。因此,拖轮公司应将招收院校毕业生纳入人力资源的规划,有计划的每年招收海上专业的毕业生,形成人力资源的梯队发展,做好新老衔接,避免出现断层。
还有一种方式,拖轮公司可以考虑引进社会化用工。高级船员引进社会化用工的可行性不大,原因是如果工资水平太低,不可能吸引外来高级船员;如果工资水平太高,势必会打破原有的工资结构,造成公司现有队伍不稳定。普通船员引进社会化用工,现在已经在部分港口拖轮公司开始实行。通过某一船员中介机构,引进持有值班水手、值班机工适任证书的人员,既满足了拖轮的配员要求,节省了公司部分管理成本,又可节省宝贵的工资总额。为了企业将来的发展,港口拖轮公司可以停止招收普通船员身份的员工,今后招工只考虑高级船员或有资格获得高级船员证书的人员,对于公司现有普通船员,鼓励其考取高级船员适任证书晋升为高级船员,对于年龄大、学历低的普通船员采取自然减员的方式,从而最终实现普通船员全部社会化。
2.3 港口拖轮公司的人员培训
港口拖轮公司应该采取措施,鼓励船员持有高级船员适任证书或更高等级、更高职务的高级船员适任证书。有两种情况,一是现持有高级船员适任证书人员,鼓励其参加升级考试,考取高等级、高职务的船员适任证书。二是持值班水手、值班机工的普通船员,鼓励其参加培训,考取港作高级船员适任证书。港作高级船员适任证书只能适用于本港水域,但是该证书不分船舶等级,可以适用任何马力的拖轮,而且考取的门槛低,可以作为港口拖轮公司的一种选择。
2.4 调整工资分配制度,调动人员的积极性
港口拖轮公司多数隶属于港口,工资总额受到限制,这使得船员的工资水平缺乏市场化。一方面,按照市场行情,应该支付高工资的高级船员,由于工资总额的限制,工资水平不能达到市场行情,甚至与市场行情相差甚远,造成高级船员队伍的不稳定,出现人才流失;另一方面,普通船员的工资水平高于市场的一般行情,由于体制的原因,港口拖轮公司中普遍存在大量的普通船员身份的正式员工,企业为了维持稳定,普通船员的工资收入与高级船员的工资收入差距不大,支付这些人员高于市场行情的工资,占用了大量的工资总额,造成企业工资支付负担过重。
基于上述存在的问题,可能的解决方法有:
1)调整工资分配制度,加大对高级船员的倾斜力度。在条件允许的情况下,尽量缩小高级船员收入与市场价格的差距,扩大高级船员与普通船员的收入差距。
2)采取证书补贴的方式,对持有高级船员适任证书的人员进行奖励。可以按照证书的等级、职务,制定相应的补贴办法,等级越高、职务越高,补贴也越高。最终的目的是鼓励船员持有更高等级、更高职务的高级船员适任证书。另外,可以对港作高级船员适任证书进行适当补贴,以鼓励现有的普通船员考取,逐步实现普通船员向社会化用工过渡,由此节省下来的工资总额可以继续向高级船员倾斜。
2.5 实行绩效管理,构建绩效管理的企业文化
绩效管理就是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。对员工的绩效进行有效管理,可以提升整个企业的绩效,进而提升企业的整体价值和竞争力。在拖轮公司内可以构建绩效管理体系,制定绩效计划,确定员工绩效目标和评价标准,管理者和员工讨论绩效计划消除潜在障碍,并最终达成绩效协议。在绩效评估后,管理者将绩效结果及时进行反馈,最终达到将绩效结果合理的应用,使员工个人潜能能够发挥,提升企业的整体竞争力。
实践证明,员工的生产率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且还受到某些社会和心理因素的影响。员工的感情、情绪和态度受到包括群体环境、领导风格和管理者的支持等工作环境的强烈影响,而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。可以通过弘扬企业文化来创造一种积极的工作环境。企业文化包括企业物质、行为、制度和精神文化等,它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性,而价值观是企业文化的核心。良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与公司目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围,通过共享的价值观念和相应的管理机制,从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。因此,要成功实施绩效考核与推进绩效管理制度,适应这个急剧多变的竞争市场,最大地发挥公司潜力,就必须致力于建设一种与港口拖轮公司的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化。
3.结束语
在当今的社会,人力资源管理实践已充分体现出其经济价值。在港口拖轮公司中,人力资源的规划、人员招募、培训、工资支付和绩效管理等实际上都是投资。它们不仅直接影响了员工工作的动机,而且影响着他们在提供顾客认为有价值的产品和服务方面的能力,从而为企业带来竞争优势。◆
参考文献:
余凯成.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.
于颖,王柏玲.中小航运企业如何实施人力资源管理.世界海运,2001.6.
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