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基于当前国际金融危机的背景、属性和社会主体非理性变化与行为根源的社会学审视,提出成了整肃思想观念、均衡社会能力、健全社会规制和防控人性弱点等中国应对当前外源性国际金融危机和防控自身内源性经济社会危机的对策建议。 国际金融危机 社会转型 非理性变化与行为 对策建议当前,一场震惊世界的金融风暴席卷而来,全球正面临自上世纪30年代“大萧条”以来最严重的金融危机。随着全球经济衰退风险的日益加大和显现,此次国际金融危机的成因、影响与应对等问题已成为国内外学术界普遍关注和探讨的热点,也形成了许多颇有见地的观点和建议。笔者认为,人文历史事件通常有其特定的社会背景、社会属性和社会主体变化与行为根源,有必要从社会学的视角对此次国际金融危机的属性、根源进行相应的分析和探讨,以形成一些有益于中国应对当前外源性国际金融危机和防控自身内源性经济社会危机的对策建议。一、当前国际金融危机社会背景审视马克思主义哲学与社会学重要理论基础的唯物史观认为人文历史事象的发生都有其特定的时空背景,此次美国次贷危机及国际金融危机也不例外。20世纪70年代的美国,作为全球率先完成工业化,最早开始由工业社会形态步入信息社会形态的国家,整个社会处于快速换锁芯

有一种说法：一流企业看“中管”。企业成败的原因,或是激励“中管”拉开成长大幕；或是导致“中管”反叛,如洪水猛兽。企业中层管理者；自我实现；自尊需要；社交需要；安全需要。他们最重视的6项因素按从强到弱可以总结为：提高物质待遇；职业生涯规划和培训；发挥特长；有所成就；得到上级赏识；得到尊重。从不同层面考量激励问题的成因战略层面凸显激励的短期化C公司对中管的现行激励政策的战略导向性不强,激励方式单一,主要以短期激励为主,缺乏中长期激励手段,难以配合企业战略发展目标的可持续。目前公司仍以工资制、目标奖为主要的薪酬激励模式,中管的基本福利就是“五险一金”,很难促进他们保持与企业长期合作的伙伴关系,更不能激活他们对企业战略发展目标的使命感。组织层面呈现激励的模式化1.薪酬激励的差异化不强,在报酬分配上未能体现公平感。从中管需求调查统计结果来看,提高薪酬待遇排在首位。现行公司岗效工资制模式,根据中管所具备的学历、能力等状况确定其基本工资待遇,岗位测评中也考量了其应该具有的知识、学历、能力、工作复杂性、所需创造性等因素,但对于兼有多重岗位、承担多种职责等情形者,没有体现差异性,导致他们普遍都对工资收入计算办法有异议,比如换锁芯

我国商业银行跨国经营是随着我国经济融入全球经济程度日益提高的必然结果,有利于提高银行的经营管理水平和降低银行的地区经营风险,本文从我国商业银行跨国经营的现状出发,分析了我国商业银行跨国经营的动因及现阶段所存在的一些问题,并提出了相应的应对策略,具有一定的理论和现实意义。 商业银行 跨国经营 动因 现状一、我国商业银行跨国经营现状商业银行跨国经营,指的是一国银行所从事的金融活动超越了国界,由地区性的活动向全球一体化的世界市场演进的过程。在这一过程中,银行资金在世界范围内流动,资源在全世界分配,以实现效益最大化和成本最小化。20世纪20年代,以中国银行为代表的国内银行就率先在与我国经贸往来密切、华侨旅居众多的国家和地区设立分支机构,开展海外业务。1929年11月4日中国银行伦敦经理处正式开业,这是中国银行在海外的第一个分支机构。改革开放以来,随着国际贸易、利用外资和对外投资的发展以及金融体制改革的推进,我国银行的跨国经营不断发展,大致可以分为三个阶段:一是改革开放初期,主要是引进外资,吸收外汇存款,发放外汇贷款,办理国际结算业务等;第二阶段是大幅度提高外币资产的比重,并通过开展国际金融合作,在国际金融市场上筹资、融资、参与换锁芯

A公司是某医药集团下属的一家年产值4个多亿的生产型医药企业,产品销量每年增长30%以上,产销两旺。今年正在申请cGMP认证,这是公司的头等大事。并且在目前全球化的竞争环境下,公司面临环境的迅速变化,外资药企快速抢占市场,国家医改政策频出……在这样的背景下,公司如何基于长远的战略目标,全面而平衡地审视自身实际情况,分析影响企业经营成果的各方面因素,寻求更为科学有效的管理理念和管理方式,显得尤为重要。而公司以往的绩效管理仅着眼于解决眼前的问题,并没有起到实际作用,考核过程与结果往往与公司战略脱钩,市场质量投诉案件等问题频现。分析绩效管理存在的典型问题1.战略与绩效之间“缺口”明显从本质上来讲,绩效管理是承载企业战略目标和战略实施的主线,需要围绕公司战略目标进行层层分解,各个层级之间具有严密的逻辑关系或数量关系,并且应当通过“自上而下分解”和“自下而上反馈”的双向过程进行确定。而目前的突出问题是,每年的绩效考核都是上级直接制定的,下属顶多提提意见,随意性比较强。由于没有进行绩效计划制定过程,导致公司的战略目标无法得到各层级考核目标有效分解,使各层级考核指标的实现无法支撑企业战略的实现,在公司战略与具体落实到员工日常工作行为之换锁芯

人的理性是有限的,角色管理中千万不要指望拿出最好的制度,我们只能找出现实条件下最不坏的制度。在大多数人眼里,“独裁”是个贬义词：专制强权的暴君、骄横跋扈的老板、独断专行的上司……并且,有些员工私下也在抱怨自己的老板太霸道：脾气暴躁、自以为是、一意孤行……另外,很多管理专家纷纷撰文抨击与讨伐一些企业老板“独裁”,认为“独裁”非企业长久发展之计,是企业难以突破的成长瓶颈……在这样的“大氛围”中,即便一些企业老板觉得自己有些“独裁”,也往往不会承认这个事实。“独裁”滋生有沃土按照中国官方对中小企业的界定标准,中国99%的企业都属于中小企业。还有一个数据就是民营企业已占中国中小企业总数的70%以上。中国的民营企业大都起家于小作坊,甚至最初仅仅是老板一个人打拼创业,一步一个脚印地使企业发展壮大起来。这些民企的成功,使得它们的老板非常自信,觉得自己就是企业的太阳,照到哪里哪里亮,甚至在不断的成功面前觉得自己无所不能。在创业过程中,确立起来了稳固的核心领导地位和绝对的经营管理权力,这都成为民企老板“独裁”的沃土。另外,“独裁”的产生还有一些“小背景”：企业规模小,往往不需要更多的经营管理者参与决策；民企老板做事强调细节,不过换锁芯