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我是个出生于小城镇的女孩子。从小,父母灌输给我的思想就是:女孩子要乖一点,安定一点,不需要有男人的雄心大志。只要有一份安定的职业就可以了。小时候我也很乖,一直就照父母说的去做了,一直很平静的。和大多数小城镇女孩子一样,小学,初中,高中,大学就这样一步步循规蹈矩地经历着成长着。大学毕业后,又顺利地进了家乡的一所待遇和规模都还不错的国企。仅仅过了半年我就发现,原来我不适合在父母的温室下这样一直地安逸下去,我不应该接受这样没有挑战性的生活,直到那个时候我才明白原来我的心底里是叛逆的,其实没有那么乖,呵呵。考虑了1个星期之后,我不顾父母的强烈反对毅然辞职,第二天便孤身来了上海,这样一个充满机遇与挑战的城市我想应该是我想要的。我当天就迅速得把自己安顿好,第二天便开始找工作。那是我最辛苦的一年。也是我收获最大的一年,那时候因为对上海这个城市不了解,上过几次当,也因为是和家人争执后出来的,也没多少钱,带的钱只够交2个月的房租的,当时可能是我的运气比较好,房东和我是老乡,只收了我1个月的房租加1个月的押金,照上海的习惯都是付3押1的。找工作也是不顺利的,当时没有工作经验也不知道自己适合做什么,天天投简历,天天面试,就这样反复折腾着,每天都感编程中国

摘要:有效提升员工工作绩效,是确保企业可持续发展的基础,企业员工激励是企业人力资源管理的关键组成部分。本文分析了企业员工激励工作中的现有问题,并提出了改进对策。关键词:企业员工激励问题对策在人力资源管理中一个重要的课题就是实行行之有效的激励政策,目前许多企业都加大了对人力资源管理的投资力度,为的是最大程度地调动企业员工的工作积极性,提高企业的生产效率。实施激励政策是一个复杂的过程,它要求企业管理人员在实施过程中具备一定的科学性与艺术性。一、企业员工激励工作中的常见问题1.盲目激励,过度激励。在企业激励员工的过程中,一定要把握好奖励的度,既要避免盲目激励,又要避免过度激励。许多企业坚持传统的发展模式,一味地发展生产力,而忽略了以人为本。在人才培养方面,对人才不加以重视,忽略对人才的激励政策。这样就无法找到正确的发展途径,只是依靠别人的经验去发展,往往适得其反。而有的企业对奖励措施有片面的认识,认为奖励的多少与员工的工作效率是成正比的,实际上这种做法往往达不到奖励的目的,反而会抑制员工的工作积极性,降低企业的生产效率。2.激励措施片面。有的企业经营者在实施激励措施时不注重因人而异,只会用高额的奖金去鼓励员工。然而在实编程中国

“品牌”二字正在中国大地上散发着热力,然而在这个力的背后又有多少辛酸、迷茫和浪费!我们需要品牌建设和管理的实效方法,以能够巧妙、少投入、快速而稳健地做好品牌,占领市场。品牌并不遥远,它近在我们眼前,需要我们从一点一滴做起并做好。2010年3月26日,市中小企业职教指导中心特邀北京匹夫品牌管理集团总裁、中国十大策划家许喜林先生担任主讲嘉宾,讲授品牌的内涵、品牌创建策略和方法、品牌的维护和提升。为江城几百名中小企业以及社会各界创业者带来一次别开生面的培训活动。许喜林,曾为湖北稀世宝矿泉水有限公司、武汉中联药业、武汉马应龙药业、武汉天澄环保科技等做过成功的营销策划。他因1998年参与策划中央电视台“我们万众一心”赈灾募捐晚会,并义务设计和发布了“大洪水呼唤大支援”系列宣传公益广告,使晚会募捐高达6亿多元而一炮而红。许老师以 “创业武汉”公益培训品牌入题,介绍了品牌的来源与定义、品牌与产品的关系、品牌的作用与种类、品牌建设的误区、目前流行的品牌理论以及新品牌时代的特征等内容。“武汉是中部的中心城市,但知名品牌不多。汉企具有品牌建立意识,但品牌建立之后往往见好就收,并未持续营销。品牌建立与管理,需要1年检查、3年调整、5年规编程中国

摘要:随着市场竞争的日益加剧,激励的有效性对提升企业竞争力的作用日益凸显。本文主要研究国有企业激励机制目前存在的主要问题,并进一步提出改革措施,以期对完善国有企业激励机制,促进国有企业发展有所借鉴。关键词:国有企业激励机制问题对策激励指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。典型的激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。一、国有企业激励机制存在的主要问题虽然国有企业激励机制经过多年的发展,取得了一定的效果,但仍存在一些现实的问题需要有效的解决。主要问题如下。1.物质激励功能失灵目前,物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看,工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能,越来越多的员工认为这些都是应该发放的,而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入,业绩不太好的员工也不一定获得低收入,物质激励的效果越来越不明显,功能越来越被湮没。2.精神激励流于形式目前国有企业的精神激励手段比较单一,大多是感情上的激励,其他激励手段,如荣誉激励、职务激励、行编程中国

摘要:新时期惟有调动全体广播人的创新潜力,才有可能在日益丰富的资讯形式下获得生存空间。本文分析了广播媒体单位的岗位特征,在此基础上,对绩效管理的功能重塑、人力资源管理创新模式构建问题进行了探讨。关键词:广播媒体绩效管理功能重塑实践在深化文化体制改革中,如何调动起媒体人的岗位意识已成为业内普遍关心的问题。众所周知,随着我国网民人数的持续增长,阅读网络新闻已成为他们获取外界信息的首要方式。从而,使得传统广播形式的新闻发布面临十分尴尬的局面。且不说它受到网络新闻的冲击,就算没有网络新闻也会受到电视新闻形式的挑战。由此可见,新时期惟有调动全体广播人的创新潜力,才有可能在日益丰富的资讯形式下获得生存空间。一、媒体单位岗位特征分析广播媒体单位的岗位设置,仍然遵循新闻单位的基本职能结构。为了简化分析内容并不影响分析结果,这里仅就记者、编辑人员、广告人员、主持人等四个岗位进行分析。1.记者岗位分析受到广播新闻覆盖范围的决定,广播媒体的记者每天都须面对同城或某一区域的突发事件进行采访,因这些事件与当地民众生产、生活密切相关,使得新闻采访体现出密集化、繁琐化、随机化的特点。不难看出,这些特点将增大记者岗位的工作量,且无法保证编程中国